求人への応募を増やした企業の話

今日は、求人募集に対して5年間応募ゼロの会社に
三か月で5名の応募があった話をします。

この話に出てくる会社の業種と所在地については伏せて説明します。

この会社は、
ご多分に漏れず、人手不足が顕著な業種でした。
年がら年中、社長が人手不足を嘆いている業種です。
このような説明をしますと、
どの業種なのか推察がついてしまうと思いますが、
敢えて伏せておきますね。

この会社は求人募集を
職業安定所（ハローワーク）への「求人票」提出、
有料求人媒体を使って募集していたのですが、
有料求人媒体を使っても
パート・アルバイトの応募があっても
正社員への応募が5年以上なかったので、
職業安定所（ハローワーク）への「求人票」だけで
求人募集を行っていました。

当然、応募も問い合わせもなく、
漠然と「求人票」を更新している状態でした。

では、この5年間、退職がなかったかというと
退職者も多くはないですが発生しており、
その穴埋めとして、
少数ですが既存社員の知り合いを採用したこともありました。

ということは、
応募が5年間ゼロということではなく、
縁故による応募があったということになり、
当ブログのテーマとは少々異なる状況ではありますが、
正社員への一般応募が5年間なかったと理解してください。

例え、募集媒体が職業安定所（ハローワーク）だけとはいえ、
正社員への応募が5年間なかったというと
とても珍しい例のように思えますが、
実は、このような会社が一定数存在しているのです。

いや、結構多いのです。
要するによくあることなのです。

では、この会社は、どのようにして
三か月で5名の正社員への応募を獲得できたのでしょうか？

この疑問に対しての一般的な回答は、
「求人票」や、
ハローワークインターネットサービスの記載内容を工夫して
魅力を伝えたというのが一般的です。

確かに「求人票」やハローワークインターネットへの
記載内容について、ちょっとした表現の改善や追記などで
応募者を増やすことは可能なのですが、
長くは続きませんし、
その改善内容が誇大内容であれば、
逆にその会社の評判は落ち込むことになります。

そもそも、求職者にとって魅力ある内容が
「求人票」等に記載してあったところで、
その「根拠」が明確でなければ、うさん臭いのです。

例えば、
「当社の仕事はやりがいがあります！」と表記したところで
なぜ、やりがいがあるのかの「根拠」を示せなければ逆効果ですし、
「当社は働きやすい職場です！」と伝えたところで、
なぜ、働きやすいのかの「根拠」が無ければうさん臭さが増すだけです。

では、質問に戻りましょう。
なぜ、この会社は、三か月で5名の応募者をゲットできたのか。

その前に採用人材の種類について考えてみましょう。

あなたの会社は、次のうちどちらの人材を採用したいのですか？
両方ですか？
・若手未経験人材
・即戦力人材

このブログの事例でお伝えする会社は、
即戦力人材を雇用したいとの意向があったので
即戦力人材が採用できるような仕掛けを作ったのです。

ところで、
即戦力人材が転職先に求めることはわかりますか？

即戦力人材が転職先に求めることは次のことです。
・自分の活躍の場があること
・自分の能力や活躍を正当に評価してもらえること
この二点がない会社では、
即戦力人材の採用は無理でしょう。

このブログの事例の会社は、
・即戦力人材の活躍の場があること
・即戦力人材の能力や成果を正当に評価すること
を「根拠」と共に伝えたのです。

この場合、「根拠」を伝えることが出来なければ
余計に怪しいと思われますので
必ず「根拠」を示す必要があるのです。

では、
“即戦力人材の活躍の場があること”の根拠とはナニか？
これに対しては、
会社が行っている業務内容や働いている人材について
出来得る限り明確に説明しました。
だから、あなたの活躍があるのだと理解してもらうために。

次に
“即戦力人材の能力や成果を正当に評価すること”の根拠として、
・あなたの活躍を正当に評価する人事評価制度があること
・その人事評価結果を反映する仕組みとしての賃金制度があること
を伝えたのです。

ここで重要なことを。

単に
「わが社には人事評価制度と賃金制度があります」と
伝えたところで、
求職者からすると
「それがナニか？」となりますので、
“何のために”
人事評価制度や賃金制度が存在していることを伝える必要性があるのです。

今回の場合は、
即戦力人材の保有能力や成果を客観的に評価し、
その評価結果をお給料に反映させるために
人事評価制度や賃金制度が存在していることを伝えたのです。

この「根拠」を示したことにより、
求職者はこの会社を信用できたのです。

この会社では、即戦力人材の採用に特化したのですが、
・若手未経験人材
を採用したいのであれば、
即戦力人材の採用とは少々手法を変える必要があります。

若手未経験人材が就職先・転職先に求めることは、
・自らの価値を向上してほしい
・向上した価値を認めてほしい
です。

二つ目の“向上した価値を認めてほしい”は、
即戦力人材の“自分の能力や活躍を正当に評価してもらえること”と
同じですので、
ここでは、
若手未経験人材の“自らの価値を向上してほしいい”について説明しましょう。

これは、
要するに人材育成制度が整っていることです。

ただ、中小企業において、
人材育成制度が整っている会社が非常に稀であり、
かつ、難しいと思います。

であれば、
人材育成が実現できる「人事評価制度」があることを
自社が運用している人事評価制度の内容と共に
求職者に伝える必要があるのです。

また、私たちが勉強会でもお伝えしている
「力量到達制度」も
人材育成の「根拠」を示すうえで極めて有効です。

「力量到達制度」について内容を知りたい方は
ご連絡いただければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
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