あなたはモノを買うときいきなり買いますか？

今日のテーマは、
人事評価制度や賃金制度とも関連性が非常に深い
人材採用についてです。

どこの会社も人材採用には苦労していることと思われます。

特に中小企業の場合、その苦労と言ったら・・・。

まず、一番の苦労は、
そもそも、人材からの応募がないことです。

人材からの応募がないことには、
面接もできないですし、採用もできないのです。
あたりまえですね。

では、如何に人材から応募してもらうのか。

ところであなたは、
何かモノやサービスを購入する場合、
どのような行動をとりますか？

多くの方は、
購入しようとしているモノやサービスの情報を
集めますよね？

今だったら、ネットを最大限活用して、
様々な情報を集めることでしょう。

そのモノやサービスの
・良い情報
・ネガティブな情報
・使い心地（使用感）
・どのように役立つのか
・金額（値引き情報）　などなど

もし、購入しようとしているモノやサービスの
情報が集められないとしたら、
殆どの方、そのモノやサービスの購入は諦めるでしょう。
そう！買いません。

人事評価制度や賃金制度のコンサルティングにしても
・どのような制度なのか？
・導入企業の実績は？
・担当コンサルはどんな人なのか？
などの情報を徹底に収集しますよね。

就職活動や転職活動も同じなのです。

転職活動をしている佐藤さんが、
「この会社いいなぁ。応募してみようかな」と思っても
その会社の情報が集められないのであれば、
佐藤さんは応募はしません。

ところで、あなたの会社を
「いいなぁ、応募してみようかな」と思った人材にとって、
あなたの会社の情報はどれくらい集められるのでしょうか。

自社サイト（ホームページ）もない状態だと
情報収集できませんよね。
もし、自社サイトがあったとしても
非常のシンプルなサイトの場合、
求職者にとって欲しい情報が集められないと
「ハイ！それまでよ」となってしまいます。

「人材に応募してもらうためには情報提供が重要なことはわかりました」
「では、どのような情報を提供すればいいのでしょうか？」

良い質問ですね。

あたりまえですが、
転職活動している人材にとって知りたい情報を提供する必要があります。

転職活動している人材にとって知りたい情報とは、
どのような情報なのでしょうか？

・どのような会社なのか？
・どのような仕事なのか？

これは、一般的なことですが重要なことです。
次に

・社長はどのような人なのか？

大企業や上場企業の場合、
社長が数年単位で代わったり、一生、しゃべらなかったりしますが、
中小企業の場合、社長は非常に身近であり、
一緒に食事することもあれば、社内で
「社長！」と呼べば、「オぉー」と返事してくれます。

要するに中小企業にとって、社長は非常に身近な存在であり
「中小企業＝社長」なのです。

ですから、中小企業の場合、
社長がどのような方なのかわからない場合、
まず、応募はしないでしょう。

自社サイトに社長は必ず笑顔の写真を掲載し、
会社や人材への想いを掲載しましょう。

また、求職者が知りたい情報は、当たり前ですが、
・待遇
です。

お給料、労働時間、休みなど。

また、
・上司はどのような方なのか？
・お客様はどのような方や企業なのか？
・会社の雰囲気は？
なども知りたい情報でしょう。

まあ、この辺の情報は、
多くの企業の自社サイトに掲載されているでしょう。
と、言いたいところですが、
多くの企業の自社サイトには、
・上司はどのような方なのか？
・お客様はどのような方や企業なのか？
・会社の雰囲気は？
についての記載や説明がないのが普通でしょう。

もし、あなたの会社が本気で人材を採用したいのであれば、
上記の三点についてわかりやすく自社サイトに掲載してください。

上記の三点などは、
比較的、自社サイトに掲載しやすいことかもしれませんが、
実は、求職人材にとって、面接等で訊きづらいことが明確になっていると
格段に応募が増えるのです。

ただ、求職人材にとって、面接等で訊きづらいこととは、
人材を募集する会社側にとっても
記載し難い内容なのです。

具体的には、
・残業時間
・有給休暇取得率
・離職率
などでしょうか。

もちろん、残業もほとんどなく、
有給休暇もほぼ完全消化で
入社三年以内の離職率が少なければ
躊躇なく公表できるのですが、
そのような組織は、中小企業においては少数派なのでしょう。

では、これらのあまり公表したくない情報を
隠しておくべきなのか？

「隠しておく＝ブラック企業」と
判断されてしまっては元も子もありません。

私が、採用コンサルティングを実施する場合、
アドバイスしているのは
「隠したいネガティブ情報であっても表現を変えて公表すべき」と
お伝えしています。

“表現を変えて公表すべき”？？？　となるかもしれませんが、
要は、次のような感じです。

例えば、
残業時間が現状、一人当たり平均、月50時間ほどある場合。

「当社は、現状、残業時間が40時間を超えています。
ただ、この状況では、皆が安心して働けないと思い
社長が先頭に立ち、残業削減活動を実施ししてます。
今回、その一環として複数の増員募集をすることになりました。
ぜひ、あなたの“力”を貸してください。お願いします」

と、記載すれば
「残業時間が多い＝マイナス要因」　が、
前向きなイメージに変わりませんか？

更に、その根拠も掲載すると良いでしょう。

例えば、残業削減のための生産性向上活動を
専門家に依頼して推進しているとか。

また、
優良人材を惹きつけるための仕組みである
・人事評価制度
・賃金制度
も機能していることをＰＲできれば尚更良いと思います。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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