人材不足・人手不足でも、集まるところには集まる。

多くの業種、多くの職種で人材不足・人手不足です。

特に人材不足・人手不足が顕著な業種が建設業、医療関係です。

また、建設業において、即戦力人材の採用は「ムリだ」とも言われています。

他にも「当社は人材不足・人手不足ではありません」と仰る
社長さんは、１００社のうち４-５社程度ではないでしょうか。

私は、立場上、多くの開業相談・起業相談を受けますが、
まず私がアドバイスさせていただくこととして、
「人材不足・人手不足が顕著な業種は止めましょう」があります。

社長の悩みは、
「ヒトのこと」と「お金のこと」です。

人材不足・人手不足業種で開業・起業するということは、
社長の二大悩みの「ヒトのこと」にいきなり直面し、
経営している限り、常に付きまという「悩み」になりますから。

因みに当社・当事務所は人材不足・人手不足ではありませんが、
このほど増員募集を行ったところ、
１０日間で１５名の応募がありました。

これはある意味驚異的な数字です。

いくら当社・当事務所の業種・職種が建設業とは異なるといっても、
専門職である
・経営コンサルタント業
・行政書士業
・社会保険労務士業
ですから、人気業種、人材が潤沢な業種とは言えないのです。

私自身というか、当社の顧客企業へのサポートメニューの一つに
「人材不足・人手不足解消支援」がありますので、
当たり前なのかもしれませんが、
この短期間でのこの応募者数を獲得できたということは、
私たちのノウハウが反映された結果だとも思います、
他にも
・募集媒体選びの適切性
・募集媒体担当者からの適切な支援
があってからこそとも思っています。

求人募集で有料媒体を活用する場合、
その有料媒体の担当者次第で成果は
「天」と「地」ほどの違いがあります。

ですから、いくら求人募集に強い
有料媒体を選択できたとしても、
当該求人募集企業を担当する担当者次第で
成果を大きく異なるのです。

ですから、有料求人媒体を活用して、
人材採用を成功するためには、
有料求人媒体の選択は言うまでもなく、
あなたの会社を担当する当該有料求人媒体の担当者の
「腕」にかかっているのです。

いや、とは、言え、
いくら有料求人媒体の担当者が優秀であっても
求人募集する企業の
「求人募集へのコンセプト」が明確でない場合は、
有料求人媒体の担当者も成果を出し難いのです。

ですから、中小企業の場合、
求人募集する企業のトップとして、
・どのような人材を募集したいのか？
・どのような業務を任せたいのか？
・どのように育成していくのか？
・どのようなキャリアプランにするのか？
・どのような役割を期待するのか？
などを明確にしたうえで、
求人媒体や自社サイトに掲載する必要があるのです。

あなたが「人材不足・人手不足だぁ～」と嘆く場合、
雇用したい人材、一緒に仕事したい人材を明確にしていますか？

「人材不足・人手不足だぁ～」と嘆く前に、
中小企業の社長であるあなたご自身が、
一緒に仕事をしたい人材をイメージすべきです。

わたしは、起業して３５年経過しましたが、
常に一緒に仕事をしたい人材のイメージが明確にありました。

経営を行っていくうえで、その人材のイメージに
多少の変更はありましたが、
一緒に仕事をしたい人材のコア（芯）は、
まったくブレていません。

ここで、どのような人材と仕事がしたいのかを
明確にすることは敢えてしませんが、
私自身、一緒に仕事をしたい人材が非常に明確なのです。

あなたの会社の人材を採用する場合、募集する場合、
ぜひ、一緒に仕事をしたい人材を明確にされてはいかがでしょうか？

この“一緒に仕事をしたい人材を明確する”ことで、
人材募集の
有料媒体や自社サイト及びインターネットハローワークサービスに
掲載することができ、
求職者からすると明確に理解する第一歩となります。

断っておきますが、前述のことは、
「採用したい人材のペルソナを設定しましょう」的な
かる～いアドバイスではありません。

中小企業のトップである社長として
強い想いを明確に表現することが重要なのです。

そして、その“強い想い”を
求人媒体に反映させましょう。

このようなことを書くと
「そこまで強い想いを書くと排除される人材が多数を占めるのでは？」との
ご意見を頂く場合がありますが、
だからこそ良いのです！

社長の一緒に働きたい人材への強い想いを明確に表現することで、
求人に応募してほしくない人材が排除されるのです。

人材採用において、当社に合わない人材を採用してしまう
ミスマッチ採用ほどムダなことはありません。

ミスマッチ採用の結果は、もうおわかりですね？

そう！短期間で退職します。

１か月以内で退職してくれればまだマシですが、
２か月、３か月・・・半年経過後に退職となると
非常に厄介です。

まず、長く在籍すればするほど、
仕事を教えた側である先輩や上司の精神的ショックが大きくなります。
また、人件費もムダです。
最初の数か月は、存在するよりもしないほうがラクなのです。

「教える」という相当面倒くさい手間をかけて、
人件費も投じて、そのうえで退職・・・。

正に踏んだり蹴ったりです。

でもこれは、人材が悪いのではありません。

採用したほうが悪いのです。

だからこそ、採用時のミスマッチは、
十分に防ぐ必要があります。

そのためには、経営トップとして
採用したい人材に対して“強い想い”を明確にしましょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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