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職能資格等級制度とは

grade system

組織や経営者が人材に期待する職能(職務内容)を洗い出し、難易度や重要度を軸として、一定の基準で区分した資格制度のことです。

区分は「等級」として表示され、職務の難易度が低い順に1等級から一般的には6等級程度に分類されます。等級の数は、組織によって異なります。部署によっては3等級までしか設けないこともありますし、職種によっては、15を超える区分に分けられることもあります。

これらの区分は多くの場合、部署ごとに行われ、一定の基準で職務が表示された一覧を「職能資格等級表」と呼びます。

区分は役職や社歴と必ずしも一致するものではありませんが、人材育成プロセスの基準となり得ます。また、組織や経営者による「この力量、能力、知識、技能、技術を身につけてください(超えてください)」というメッセージとして非常に有効です。

たとえば…

以下は、建設業における職能資格等級表の例です。
実際の職能資格等級表は、1等級あたり5から15程度の職務が明記されます。

6等級
部長レベル

・1億円以上の公共工事の積算金額の調整ができる
・会社の財務を理解し、効率的な資機材の購買計画が立てられる
・法的要求事項を理解し、組織のリスク管理ができる

5等級
次長レベル

・すべての積算方法を教えることができる
・工事に関する原価管理、設計及び技術の指導ができる
・クレームの最終対応ができる

4等級
課長レベル

・すべての公共工事の積算ができる
・作業全般の知識を持ち、現場監督や工事作業員の指導ができる
・官公庁及び協力会社との調整ができる

3等級
係長レベル

・積算ソフトが扱え1000万円までの公共工事の積算ができる
・現場監督として作業・段取りを行い、作業員の指導ができる
・他現場との調整ができる

2等級
主任レベル

・100万円までの公共工事の積算ができる
・資機材、土場、車両の4Sおよび安全管理ができる
・現場での住民対応ができる

1等級
一般社員

・10万円までの民間工事の積算ができる
・重機や工具の用途と性能を理解し、始業前点検ができる
・上司や同僚に報連相ができる

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評価をもとに等級決定

等級によって使用する
評価表や評価基準を決定

カンタンすぎる職能資格等級制度

職能資格等級制度と人事評価制度を併せて運用することで、
職能(職務内容)の習熟度や発揮度を総合的に評価できるようになります!

かんたん 5ステップ! Step01 事前打合せ/Step02 職能資格等級制度策定コンサルティング(3種類までなら1日)/Step03 等級を人材に割り付け/Step04 全社員説明会開催/Step05 カンタンすぎる職能資格等級制度 完成/最短7日 Step01 事前打合せ/Step02 職能資格等級制度策定コンサルティング(3種類までなら1日)/Step03 等級を人材に割り付け/Step04 全社員説明会開催/Step05 カンタンすぎる職能資格等級制度 完成/最短7日

従業員の潜在能力への投資と人件費の戦略的配分なら

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賃金制度とは

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組織が従業員へ賃金を支払う際のルールのことをいいます。
賃金は基本給、諸手当の要素で構成されます。多様な要素のなかから、組織の成長戦略や人事戦略にマッチするものを取捨選択し、配分方法や支給額を明らかにすることが賃金制度の役割です。

法令逸脱がないことや、支払い根拠が明確であることが求められますが、同時に柔軟性があり持続可能なルールであることも重視されます。

人事評価の結果や職能資格等級制度の等級に応じた賃金を処遇(昇給や賞与の支給)に反映させる際には、あらかじめ賃金制度のなかでルールを明らかにしておくことが推奨されます。

賃金の構成例

賃金制度とは、年齢や経験、保有資格など労働の成果に影響を及ぼす要素に扶養家族の有無などのバックグラウンドを加味し、自動的に従業員への給与支給額が導き出せる仕組のことです。

評価手当/役職手当/基本給/資格手当/通勤手当/住宅手当/家族手当 評価手当/役職手当/基本給/資格手当/通勤手当/住宅手当/家族手当
カンタンすぎる人事評価制度
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評価をもとに昇給金額や
手当の支給額決定

従業員の働く
動機付け確保

カンタンすぎる賃金制度

賃金制度と人事評価制度を併せて運用することで、根拠ある給与の支給が可能になります。
成果や従業員個別のバックグラウンドが明確に支給額に反映されるため、
不公平感が払拭されます。

かんたん 6ステップ! Step01 事前打合せ/Step02 現状の賃金データ、就業規則等の提示/Step03 賃金データの分析と新賃金制度のシミュレーション/Step04 賃金制度策定コンサルティング(1日プラス予備日)/Step05 全社員説明会開催/Step06 カンタンすぎる賃金制度 完成/最短14日 Step01 事前打合せ/Step02 現状の賃金データ、就業規則等の提示/Step03 賃金データの分析と新賃金制度のシミュレーション/Step04 賃金制度策定コンサルティング(1日プラス予備日)/Step05 全社員説明会開催/Step06 カンタンすぎる賃金制度 完成/最短14日
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FAQ

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よくある6のご質問

Q1. 賃金制度が本当に1日で完成するのですか? expand_more

事前に賃金データをご提示いただき、その内容をもとに当社で念入りにシミュレーションを行います。シミュレーション実施期間には1週間から10日程度をいただいていますが、質問事項等のやり取りはメールやオンラインで行います。この準備期間があるため、現地での導入コンサルティングにお付き合いいただく時間は1日で十分です。万一、1日で終了しない場合に備えて、翌日の半日を予備日としていますが、これまで、この半日の予備日使用に至る確率は30%程度です。

Q2. 賃金制度を策定するうえで、従業員規模は関係しますか? expand_more

賃金制度の策定や改定は、従業員数が少なければ少ないほど容易です。しかしながら、あまり少ない人数では策定のメリットより手間のほうが大きく感じられるかもしれません。当社では、賃金制度の策定にメリットが大きくなるのは、従業員数が10名前後の時であると考えています。従業員数がひとつの事業所で10名以上になると就業規則の作成と届出義務が発生します。このタイミングと揃えることをお勧めしています。

Q3. 賃金制度策定コンサルティングでは、賃金テーブルを作るのですか? expand_more

当社では、中小企業では賃金テーブルを使用せず、昇給予算に見合った昇給金額の配分を行うような柔軟な賃金制度の構築を推奨しています。場合によっては賃金テーブルに準じたものを使用することもありますが、賃金テーブルは硬直的となるリスクがあります。よって、賃金テーブルは、あくまで賃金構成のなかのひとつの要素として取り入れるに留まります。

Q4. 職能資格等級表は何種類くらいを策定すべきですか? expand_more

職能資格等級表は、基本的には部署ごとに作成します。よって、御社の部署が製造部、営業部、総務部であれば、3種類の策定が基本です。

Q5. 職能資格等級制度と人事評価制度の違いは何ですか? expand_more

職能資格等級制度は、従業員が「保有している能力」を判断します。一方、人事評価制度では、従業員が「発揮した能力」を判断します。運送業の例です。「ルート配送業務ができる」や「ドライバーとして単独で配送業務ができる」は、職能資格等級表のなかでもとめる職務として記載されますが、人事評価制度では、その保有能力がどのような形で発揮されたかの視点で見ます。「事故なくルート配送業務ができた」という評価項目が設定され、「5点:ルート配送中の事故発生回数年間0件。3点:ルート配送中の事故発生回数年間1件から2件。1点:ルート配送中の事故発生回数年間3件以上」のような評価基準で従業員の発揮した能力を評価します。

Q6. 職能資格等級制度は、従業員数が少なくても導入のメリットがありますか? expand_more

職能資格等級制度運用の過程で成される職務内容の整理や従業員の保有能力の見える化、更には体系的な人材育成プロセスの構築は、従業員規模に関わらず得られる成果物です。その見地に立てば、職能資格等級制度導入のメリットや効果は、従業員の多寡に関わらず感じていただけるでしょう。

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