Q2. 賃金制度を策定するうえで、従業員規模は関係しますか？ expand_more

賃金制度の策定や改定は、従業員数が少なければ少ないほど容易です。しかしながら、あまり少ない人数では策定のメリットより手間のほうが大きく感じられるかもしれません。当社では、賃金制度の策定にメリットが大きくなるのは、従業員数が10名前後の時であると考えています。従業員数がひとつの事業所で10名以上になると就業規則の作成と届出義務が発生します。このタイミングと揃えることをお勧めしています。

Q3. 賃金制度策定コンサルティングでは、賃金テーブルを作るのですか？ expand_more

当社では、中小企業では賃金テーブルを使用せず、昇給予算に見合った昇給金額の配分を行うような柔軟な賃金制度の構築を推奨しています。場合によっては賃金テーブルに準じたものを使用することもありますが、賃金テーブルは硬直的となるリスクがあります。よって、賃金テーブルは、あくまで賃金構成のなかのひとつの要素として取り入れるに留まります。

Q4. 職能資格等級表は何種類くらいを策定すべきですか？ expand_more

職能資格等級表は、基本的には部署ごとに作成します。よって、御社の部署が製造部、営業部、総務部であれば、3種類の策定が基本です。

Q5. 職能資格等級制度と人事評価制度の違いは何ですか？ expand_more

職能資格等級制度は、従業員が「保有している能力」を判断します。一方、人事評価制度では、従業員が「発揮した能力」を判断します。運送業の例です。「ルート配送業務ができる」や「ドライバーとして単独で配送業務ができる」は、職能資格等級表のなかでもとめる職務として記載されますが、人事評価制度では、その保有能力がどのような形で発揮されたかの視点で見ます。「事故なくルート配送業務ができた」という評価項目が設定され、「5点：ルート配送中の事故発生回数年間0件。3点：ルート配送中の事故発生回数年間1件から2件。1点：ルート配送中の事故発生回数年間3件以上」のような評価基準で従業員の発揮した能力を評価します。

Q6. 職能資格等級制度は、従業員数が少なくても導入のメリットがありますか？ expand_more

職能資格等級制度運用の過程で成される職務内容の整理や従業員の保有能力の見える化、更には体系的な人材育成プロセスの構築は、従業員規模に関わらず得られる成果物です。その見地に立てば、職能資格等級制度導入のメリットや効果は、従業員の多寡に関わらず感じていただけるでしょう。