自分に対する人事評価結果に４割以上が納得していない？

「人事評価の結果に関するリアル」の調査結果が、
パーソルキャリア株式会社が運営するJob総研から
2025年10月27日発表されました。

それによると、
「上司・会社側からの評価結果」と
「自己評価」とのギャップを感じている割合が63.8％とのこと。

また、人事評価結果の給与への反映について
40.9％が納得していないとのこと。この調査結果について、
あなたはどう思われますが？

私は、当然の結果であり、当たり前だと思います。

ただ、この結果が出た
人事評価制度導入済み企業は、
人事評価制度導入・運用にあたっては、
「ホワイト企業」だと思います。

「えっ？社員から納得を得られない人事評価制度導入済み企業がホワイト企業？」と、
ツッ込まれそうですね。

なぜ、ホワイト企業？

なぜなら、この調査結果の人事評価制度導入済み企業は、
人事評価制度の評価結果を
被評価者である本人（社員）に伝えているからです。
「なあなたの評価結果は、5段階の上から二番目のＡ評価でした」と。

被評価者である本人（社員）に評価結果を伝えていない組織が
なんと、４０％以上もあるのです。

評価はするけど、評価結果を本人にフィードバックしない。

これでは、何のために人事評価制度をしているのでしょうか？

人事評価制度は、人事評価結果を人材育成を目的として、
・評価結果が思わしくない事項を改善する
・高い評価結果を得た事項をさらに伸ばしていく
などの根拠として改善すべきです。

で、あるにもかかわらず、
被評価者である本人（社員）に評価結果を伝えていないのは、
一体、何のために評価をしているのでしょうか？

まさに被評価者である本人（社員）たちを
順位付けするため？
裁くため？

いいですか！

人事評価制度の導入、運用目的は、
人材育成です。

その目的を達成するためには、
人事評価結果を根拠と共に
被評価者である本人（社員）にフィードバックしなくてはなりません。

この「根拠と共に」が非常に重要なのです。

しかし・・・、
既存の一般的な「人事評価制度」は、
それが、やりにくいのです。

なぜ？

それは、既存の一般的な「人事評価制度」は、
大きな、大きな欠陥があるからです。

その、大きな、大きな欠陥とは、
・評価基準がなかったり、非常にあいまいだったりするため、評価結果がブレる
からです。

例えば、建設業における施工管理技士の
「評価項目」と「評価」が次の内容の場合いかがですか？

評価項目：施工管理について
評価： 非常に良い － 良い － 悪い － 非常に悪い　の４段階

の　場合。

ナニをもって、「非常に良い」のですか？
「評価基準」がないのです。

これでは、評価者（評価する側、上司）によって、
評価結果にブレが生じてしまいます。

いや、評価者（評価する側、上司）によるブレだけではなく、
同じ評価者が同一被評価者を評価したとしても、
頭がフレッシュな朝一番で評価した場合と
疲れ切った退勤時刻間近で評価した場合では、
評価結果が異なる可能性があります。

新規契約を獲得できたときと
顧客からクレームを受けたときでは、
評価結果が異なる可能性があります。

要は、人事評価という行為は、
「ヒューマンエラー」の宝庫なのです。

その「ヒューマンエラー」を防ぐためには、
誰が、いつ、どのようなときに評価しても
評価結果がブレない
明確な「評価基準」が必要なのです。

人事評価制度に
明確な「評価基準」があれば、
「上司・会社側からの評価結果」と
「自己評価」とのギャップを感じている割合が63.8％なんてことは、
ありえないのです。

そして、
人事評価結果の給与への反映について
40.9％が納得していないということもあり得ないでしょう。

そもそも、
被評価者である本人（社員）が
自らの評価結果に納得していないのであれば、
給与への反映について納得しないのは当然なのです。

まずは、従業員満足を得るためには、
誰が評価しても評価結果にブレが生じない
「評価基準」を設定しなくてはなりません。

そして、もう一つ、非常に大切なことが。

「評価項目」自体も
被評価者である本人（社員）から視て
「なぜ、このことを評価されるのか？」という、
納得性が必要です。

例えば、営業担当社員が、
営業成績について評価されるのは当然でしょうが、
整理整頓について評価されるには、その根拠が必要なのです。

被評価者である本人（社員）は、
「なぜ、私はこのことを評価されるのか？」という
疑問があると、高評価を獲得しようとは思えないのです。

人事評価制度では、
評価結果に明確な根拠（評価基準）が必要であり、
「評価項目」にも、
「なぜ、その評価項目が必要なのか？」という根拠が必要なのです。

さらに
人事評価結果の給与への反映について大切なこと。

それは、「賃金制度」の重要性です。

皆が評価結果に納得できる「人事評価制度」を導入、運用できたとしても
その、評価結果を反映する「賃金制度」がなければ
被評価者である本人（社員）からすると不満が残るのです。

どのような場合に昇給するのか？
どのような場合に降給するのか？
このことを明確にしている「仕組み」としての「給与制度」が必要です。

いかがですか。

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最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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