待ったナシ！建設業の人材不足を人事評価制度で解決する

もう本当に建設業の人材不足が深刻です。

特に若年労働者が建設業界に入職しないので、
技術の伝承しようにも
相手が居ないということになります。

私は公共工事を中心に請け負っている
中小建設業の社長と年間100名以上話すのですが、
（この“話す”は、あいさつや立ち話ではなく、30分以上の討議です）
殆どの社長さんは、
「技術者さえ居れば、もっと公共工事を受注できるのに・・・」
との意見です。

以上のことから、中小建設業においては
・未経験人材の不足
・即戦力人材の不足
の両方ということになります。

ただ、即戦力人材を雇用することは
余程の偶然が重ならない限り難しいことをご理解ください。

なぜなら、これだけ転職機運が旺盛でも
転職する即戦力人材は、かなり少数なのです。

その根拠として、
当事務所（当社）の関与先中小建設業で
毎年、お邪魔している会社は、
150社以上あると思いますが、
その中で、
・既存の技術者が退職した
・即戦力人材を雇用した
という事例は、非常に少ないのです。

もちろん、既存の技術者が退職する例はありますが、
その退職した人材を確認すると、
「あー、あの人ね」
「まぁ、辞めてもらって良かったかもね」
という人材です。

ですから、
優良な即戦力人材の転職は非常に稀であることをご理解ください。

ただ、即戦力人材を採用する方法もない訳ではないですが、
費用もテクニックも、他の条件も必要ですから、
ここでの説明は省かせていただきます。

以上のことからも
即戦力人材の採用は諦めて
未経験人材や、ビギナー人材（経験の浅い人材）を
積極的に採用することをお勧めします。

でも、正直、未経験人材・ビギナー人材（経験が浅い人材）を
採用することもハードルが高いのが現状ですが、
即戦力人材と比較して、
十分に採用可能なのです。

では、どのようにして、未経験人材・ビギナー人材を
採用していくのかを説明します。
いや、その前に採用側の社長自身の
マインドセット（心構え）について説かせていただきます。

少々、上から目線と感じられた場合は、お許しください。

確かに少々上から目線かもしれません。
ただ、それには、十分な理由があります。

様々な中小建設業の社長や経営層及び管理者層と
お話ししている中で
あまりにも時代錯誤やバカバカしい感覚をお持ちの方々が
この令和の時代でも存在している事実を踏まえて
敢えて提言いたします。

では、未経験人材・ビギナー人材の採用活動における
マインドセット（心構え）をお伝えします。

・絶対に「○○のくせに」という考えを捨ててください
“○○”には、「女性」「若い」「資格もない」「経験がない」などが
入ります。

建設業特有の女性への偏見や、特別扱い的な養護は不要です。
女性に対してだけではなく、若い男性に対してもです。
特に若い男性に対しては、「チャラチャラしている」という
訳のわからないことを仰る方が一定数居ますが、
建設業に従事するうえで、あまり関係ないことです。

もちろん安全対策の観点から、
巻き込まれる服装や、ふら付きのあるピアスを装着しての作業は
言語道断ですが、見た目だけで「建設業には無理」と判断しないでください。

韓流スターのような美青年でも
建設業に入職したい若者もいるのです。

「資格もない」「経験がない」も
未経験人材・ビギナー人材では当たり前ですので
排除しないでください。

どの職業でも一定数居るのが、
「自分の仕事を奪われる」や
「自分の価値を損ねる」などのチープな考えで
新規採用人材に冷たく当たる先輩や上司です。

このような先輩や上司を諫めるのが、
社長や経営層の役割なのです。

・「新人は役に立たない」という考えを捨ててください

未経験人材・ビギナー人材が役に立たないのは当たり前なので、
「使えない」と吐き捨てて排除するのではなく
組織としては、育成の義務があることを理解するのです。

確かに未経験人材が入社して、
最初の数か月は、居るより居ないほうがラクなのはわかります。
なぜなら、教えるのが面倒くさいから。

だからこそ、しっかり教えて、早めに戦力化していくのです。

そもそも、未経験人材にとって魅力ある企業とは、
「自らの価値を向上させてくれる企業」なのです。

ですから、未経験人材を育成する手法がない建設業者は、
未経験人材を採用する身分ではないということでしょう。

中小建設業の社長が本気で人材不足を解消したいのであれば、
未経験・ビギナー人材を育成する仕組みを整え、
その人材が定着するにふさわしい組織にしなくてはならないのです。

そこで、活用できるのが、
人材育成のための人事評価制度です。

本来、人事評価制度は、人材を順位付けするための仕組みではなく、
人材の価値を向上させるための仕組みなのです。

あなたの会社が導入している人事評価制度で
人材育成が実現できていないのであれば、
それは、人事評価制度とは言えません。

中小建設業の人材不足を解消するために
ぜひ、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入しませんか！

タッタ１日で完成して、
明日から人材育成に活用できるのが、
「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

もし、ご興味がおありの方は
セミナーを受講されると良いでしょう。
３時間と少々長いのですが、
目からウロコの３時間となることでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍　
「人が育つ賃金制度の設計書」（中央経済社）
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
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「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
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