人手不足・人材不足解消を一年で解消する

私が
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）を
商業出版したのは、2016年12月。

その後10年近く経過しましたが、
様々な人手不足解消の手法が出現しました。

ただ、結局、すべて小手先の対策であり、
結局は、人目を惹く人材募集フレーズや
その場限りで継続的に続けられない対策で
短期的には人材を集めることができても、
そこで入社した人材が、
全員半年以内に退職するなど、
結局は、
やらないほうがマシな対策が雨後の筍のように出てきました。

そこで、人手不足・人材不足解消に効く対策とはナニか？と
突き詰めると、次の二つの組織になるしかないのです。

・人材の価値を向上させられる組織になること
・人材の価値を認めてあげられる組織になること

コレだけです。

ただ、“コレだけ”と言っても、
この二つのことが出来ている組織は非常に少ないのです。
特に中小企業では。

もちろん、大企業であっても行政機関（公務員の雇用主）であっても
組織として、人材の価値を向上している組織は希少ですし、
人材の価値を公平に認めている組織も希少でしょう。

ただ、大企業の場合は、
わけのわからない（失礼！）
ネームバリューたるものがあり、
行政機関（役所）にしても公務員人気から
中小企業並みの人手不足には陥っていないのです。

確かに過去に比べると、
大企業であっても行政機関（役所）であっても
優秀な人材の確保に苦慮されているとは思いますが、
それでも、中小企業に比べると
これらの組織は、人材確保は容易なのです。

ネームバリューのない中小企業が
人材を確保していくためには、前述の
・人材の価値を向上させられる組織になること
・人材の価値を認めてあげられる組織になること
が、必要なのです。

これができない中小企業が
人手不足・人材不足を解消できたとすれば、
それは、たまたま、偶然であり、
継続性に疑問が残ります。

若しくは、ここでは理解しがたいトンデモナイ魅力があるのでしょう。

多くの中小企業では、
このようなたまたまや偶然を期待することはできませんし、
トンデモナイ魅力ある組織にすることは困難なのです。

そこで、中小企業が
人手不足・人材不足を解消するためには、
人材の価値を向上させられる組織となり、
その人材の向上した価値を認めてあげなくてはならないのです。

中小企業にとって、もう、この方法しかないのです。

聞こえの良い人手不足対策に踊らされることなく、
根本的な人手不足対策を講じるべきですね。

では、
人材の価値を向上するためには、
中小企業として、どのような取り組みが必要なのか？

それは、
人材に対して、
「ここまでの力量を身に付けてください」という
「要求力量のハードル」を設定したうえで、
その力量を身に付けさせる計画を立案し、実施するのです。

このことにより、人材は、
自らが身に付けるべき力量を理解することになります。
要するに自らの価値の到達点が明確になるのです。

このことは、人材育成において非常に効きます。

今までは、漠然と指示されたことを処理するという
業務姿勢であった人材が、
自ら自分の価値を向上させるために行動することになるからです。

但し、本人の自主性に任しておくだけでは問題です。

やはり、組織として、上司として、
人材の価値が向上するようにサポートすることが必要です。

この“サポート”とは、
人材の価値向上につながる業務分担や業務処理依頼はもちろん、
座学での教育も必要となるでしょう。
場合によっては、外部の講師を招いたり、
外部の研修に参加させたりすることも検討します。

ただ、これら、人材の価値を向上させる具体的実施事項の前に
あなたの会社では、ぜひ、人材に課す
「要求力量のハードル」を具体的に設定してください。

「要求力量のハードル」を設定するツールとしては、
・「職能資格等級定義表」
・「力量到達表」
が、該当します。

二つとも、私たちが指導して策定させていただいておりますので
興味がある方はお尋ねください。

以上が、人材の価値を向上させられる組織になるための仕組みです。

次に人材の価値を認めてあげられる組織になるために必要な仕組みが、
・人事評価制度
・賃金制度
でしょう。

ただ、人事評価制度であればどれでも良いわけではなく、
賃金制度は、仕組みである必要があります。

私が再三申し上げている
一般的な人事評価制度では、
「評価項目」に根拠がなく、
「評価基準」が無かったり、非常にあいまいであったりするため
人材の価値を認めてあげられないのです。

あなたの組織では、
ぜひ、
・誰が評価しても評価結果にブレがない人事評価制度
・人材が高評価を獲得することにより人材の力量が向上する人事評価制度
・人材が高評価を獲得することにより組織の利益が向上する人事評価制度
を策定し、運用してください。

また、賃金制度についても
「就業規則」や「賃金規程」に規定してある
賃金の決定・計算方法を賃金制度と理解しないで、
・中途入社人材の給与額を20秒で決定できる
・3年後～30年後の全人材の給与額を予測できる
仕組みこそが賃金制度であることを理解してください。

人手不足・人材不足解消に
近道はありません。

あなたの会社では、真の人手不足・人材不足対策を実施してください。
真の人手不足・人材不足対策を実施できれば、
継続的な人材確保、人材流出防止が実現できるでしょう。
その他面必要な期間として、
「人事評価制度」「賃金制度」の策定に二か月。
定着やＰＲに半年。
合計、多く見積もって一年あれば可能なのです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等