それに対して、社長が欲しがる情報とは？

カンタンすぎる人事評価制度の「人事評価表」の
四つ目の着眼点である
「業務姿勢」。

これは、勤務態度とほぼ同じなのですが、
敢えて「業務姿勢」としたのは、
「前向きな業務姿勢」を評価対象としたいからです。

勤務態度というと、
前向きさだけではなく、
標準より至らないところを標準並みにするイメージがあります。

例えば、
・進んで作業を習得する
というのは、前向きさですが、
・遅刻をしない
というは、
社会・従業員人として当たり前のことですね。
まさに標準に至っていない状況です。

だからこそ
カンタンすぎる人事評価制度では、
「勤務態度」とせず、
「業務姿勢」としたのです。

この「業務姿勢」に着目して、
管理職や一般社員が発すべきではない
ＮＧワードを考えてみましょう。

まず一つ目は、
「前例がない」
です。

この「前例がない」は、
以前にも説明しましたが、
相変わらず、このフレーズを発する人材が多いのです。
特に管理職。

経営層が新しい取り組みを提案した場合、
このＮＧフレーズが登場します。

「前例がない」。

例えば、経営層が、顧客獲得のための
新しいマーケティング活動を提案した場合、
ボンクラ管理職から発せられるのが、
「それ、意味あるのですか？」「それ、効果あるのですか？」。

そして、
やっても意味がない理由や、効果がない理由を並べ立てる。
そして、最後に・・・出たぁ～。

「そもそも、前例がないですよね」

はぁ？
前例がないからやるのですよ。
前例がないから成功という果実が得られるのですよ。
前例がないことは素晴らしいことなのです。

いいですか、
このような発言をする管理職や
陰でこのような発言をする従業員は、
単にやりたくないからです。
面倒くさいからです。

面倒くさいことをやらずに済ませるための
保身行動として
「前例がない」と発するのです。

次にボンクラ人材が発するフレーズとして、
「事例ください」
「事例はありますか？」。

この二つは若干、ニュアンスが異なりますが
いずれもＮＧフレーズです。

「事例ありますか？」は、
前述の「事例がない」に続くための
入り口といえます。

「事例ください」は、
経営層・管理職・上司から、
何か考えるように指示された場合に
ボンクラ人材が発するのです。

「事例ください」と。

まず、考えなさい。

自らの頭で考えてみるのです。

考え抜いてどうしても
イメージがわかない、思いつけないのであれば、
初めて、「事例ください」となるのです。

最初から「事例ください」ではないのです。

人材の中には、ヒトでありながら
「考える」という行為を放棄している方はいます。
非常にもったいない。
では、そのような人材が悪いのかというと
一概にそうでもなく、
確かに最初から
「考える」という行為を放棄しているも散見されますが、
「考える」という習慣をつけさせていない場合も多いのです。

あなたの会社の人材には、ぜひ、
「考える」という習慣を身に付けさせてください。
そして、
「前例がない」「事例ください」を排除しましょう。

でも、この「事例ください」は、
立場の違いによって、必要な場合があるのです。

社長は、
・他社の成功事例
・他社の失敗事例
を　欲しがります。

これは、普通のことであり、重要なのです。

管理職や従業員が欲しがっている「事例」は、
単なる作業やプロセスの事例が多いのです。

対して、社長が欲しがる「事例」とは、
自社の経営に役立つ「事例」であり、
決して、そのまま鵜呑みにして真似するためではないのです。

私は、人事評価制度・賃金制度コンサル・社会保険労務士でありながら
ISO9001・ISO14001・ISO45001などの主任審査員として
延べ1700回以上の審査経験があります。
審査先企業の規模は、２名の小規模組織から数万人規模の上場企業まで。
現在でも年間50回以上の審査を担当しています。

私が、このＩＳＯ審査員のキャリアを開始した28年前、
規格の策定元でもある有名ＩＳＯ審査登録機関で審査経験を積んでいました。

その頃は、チームリーダーとしての審査参加ではなく、
チームメンバーとしての審査への参加でした。

その際、経営トップ（通常は社長）が欲しがる情報として、
・他社はどのような取り組みをしているのか？
・他社の成功事例や失敗事例
などです。

その際の経営トップからの質問フレーズとして
「審査員は、様々な企業の審査を担当されていますので、
他社の施工事例や失敗事例を教えていただけますか？」
となるのです。

その質問に対して、まだ審査経験の少なかった私は、
冷や汗ものでした。

今でしたら、守秘義務を守ったうえで、
他社の成功事例や失敗事例をベースに
自らの言語でお伝えすることができるのです。
これも審査経験のおかげですが。

私が今でもＩＳＯ主任審査員を続けているのは、
ＩＳＯ審査を実施することにより、
その受審企業の様々な取り組みを理解できるからです。

そこで得た知識や情報を自分なりの咀嚼し、
コンサルティングの場に活かしています。

だからこそ、一般の人事評価制度コンサルタントではありえない
その業種、その企業特有の「評価項目」についても、
提示できるのです。

少々、私の自慢っぽい話になりスミマセン。
ただこの事実は、
皆様に良質なコンサルを提供する根拠の一つなのです。

以上、社長を始め経営層が欲しがる「事例」は、
今後の経営改善上、非常に重要な情報ですから必要なことなのです。

社長・経営層であるあなたは、
どんどん「事例ください」を専門家に要求してもいいのです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
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