社長が出席せずに人事評価制度・賃金制度を策定したところで意味がない

私たちが
中小企業の人事制度（人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度）の
策定を受託する場合の絶対的な条件は、
社長が必ず出席することです。

社長が出席しない場で、
人事制度（人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度）の策定は
ありえないのです。

なぜあり得ないのか？

その原因はいくつかあります。

社長が出席しなくてはならない理由。
原因１：決定できないから
原因２：決定したことをひっくり返されるから

この
中小企業の人事制度（人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度）策定の場に
必ず社長（もしくは決定権者：以下同様）が出席のことという、
いわゆる絶対的な「掟」を私たち自身が
守らなかったこともありますが、
結果は・・・・・。おわかりですね。

どうしても社長が出席できないということで、
どなたか出席者に全権委任していただくのですが、
それでも、うまくいかないのです。

なぜなら、決定できないのです。
「原因１」ですね。

全権委任された方も責任を持ちご出席され
一緒に策定していくのですが、
最終的な決定に躊躇され、決定できないことが多いのです。

それでも、「まぁ、これぐらいですか」ということで
妥協して決定した内容は、
必ず、社長にひっくり返されます。

社長は、全権委任したにもかかわらず
ひっくり返すのです。
まさに「原因２」ですね。

ただ、そもそも全権委任を受けた側が
自信をもって決定した内容ではないので
社長からの指摘や、最悪の場合ひっくり返されるのです。

前述の例は、
そもそも、決定した内容に自信が持てない場合ですから
ある意味仕方ないのかもしれませんが、
全権受任者とコンサルタントが十分に練りに練って決定した内容であっても
社長がひっくり返すことがあるため
私たちは、社長が参加しないコンサルティングはお受けしないのです。

「お受けしない」と表現すると
「エラそうなコンサルタント」とお叱りを受けそうですが、
それには、十分な根拠があるからです。

その根拠とは、
さんざん失敗してきたからです。

このブログは、中小企業経営者さんだけではなく
同業のコンサルタントの方もお読みいただいていますので
ぜひ、参考にしていただきたいのです。

社長曰く、
「すべて〇〇部長に任せますのでよろしくお願いします」と
受任したコンサルティングでさんざん失敗したのです。

だから、社長が出席されない
人事制度（人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度）の策定は、
お断りするのです。

社長が出席しないのは、人事制度の重要性を理解していないから。
社長であっても「忙しい」は、言い訳になりません。

社長にとって、経営上非常に重要なことは、
「お金のこと」と「人のこと」です。
その「人のこと」にかかわる人事評価制度、
「お金のこと」「人のこと」の両方にかかわる賃金制度などの
策定に社長が参加されないのであれば、
社長としていかがなものなのか。

ただ、社長としては、敢えて、前面には出ず、
策定者（通常は、ナンバー２や後継者）に成功体験を積ます意図を
お持ちの場合もあるようですが、
その場合、担当コンサルに十分にネゴすべきです。

社長：「ナンバー２・後継者育成のためにお願いします」
コンサル：「そのような事情でしたら了解です。
ただ、コンサル結果を逐一報告いたします」
というように。

この場合、コンサルタントの手間は1.5倍ほど必要ですので
コンサルタント側も心してかかります。
このようにナンバー２や後継者育成のためのツールとして
コンサルティングを活用することもできますので
社長としても活用することを選択肢の一つとなります。
しかし、必ず、コンサルタントには事情を説明し了解を取ってください。

以上、社長が出席しないコンサルティングをお断りすることを説明しましたが、
コンサルティングの場に社長が出席したとしても
お断りすることがあります。

それは、社長が、
当社が提供するコンサルティングの内容を理解していない場合です。

当社がコンサルティングする場合のプロセスとして、
例えば、人事評価制度の場合、
ステップ１：人事評価制度勉強会（３時間）を受講いただく
ステップ２：ＺＯＯＭによる打ち合わせを1時間以上行う
ステップ３：ご契約
ステップ４：必要に応じてコンサル前の事前打ち合わせを行う
となります。

社長さんは、上記、ステップ１、ステップ２に必ずご参加いただいたうえでの
コンサルティング受託となります。

このステップを省略すると、
どのような人事評価制度を導入するのか完全には理解せずに
コンサルの場にご参加いただくことになるので、
社長の立場からすると「想像していた人事評価制度と違う」と
なる可能性があるのです。

だからこそ、十分に自社がコンサルタントの指導を受けて
導入する人事評価制度をあらかじめ理解しなくてはならないのです。

これらのことは、人事評価制度に限らず、
賃金制度やほかのコンサルティングであっても同様です。

また、社長に限らず、
コンサルティングの場に参加される方は、
自社がコンサルの指導を受けて導入する仕組みがどのようなものなのかを
事前に理解する必要があります。

私たちコンサルタントとしても、
この「事前の場」を惜しまない努力をさせていただきます。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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