今回は、原点に戻って、
中小企業のあるべき姿の人事評価制度について説明します。

人事関係の唯一の国家資格である社会保険労務士の開業歴33年、
人事制度コンサルタントとしての経験29年、
人事評価制度・賃金制度の複数の商業出版書籍の著者としての
立場から解説していきたく思います。

29年も人事制度コンサルのお仕事をして、
自社開催だけでも190回以上の
人事制度・賃金制度勉強会の講師を務めていますと、
様々な情報が入手できます。

その情報とは、
主にというか、ほとんどが
人事評価制度・賃金制度導入済み企業さんからの失敗事例です。

そもそも、人事評価制度・賃金制度を導入して
成功している企業さんは、
当社が主催する勉強会には
出席されないので、成功事例ではなく失敗事例の
情報がたくさん入ってくるのです。

ただ、私は、
ISO9001・ISO14001等のＩＳＯ主任審査員としての顔があり、
その審査回数も1700回以上超えており（現在でも年50回以上実施）、
その審査の際、様々な人事評価制度の失敗事例情報が入手できるのです。

と、いうか、
私が人事制度の専門家であることが、
事前に通知する「ＩＳＯ審査計画書」に記載してある
氏名から、審査先の経営トップ（一般的には社長）が、
把握されており、
自社の人事評価制度・賃金制度の
悩みを伝えられることが多いのです。

その人事評価制度の悩みの同率１位として、
「複雑すぎる人事評価制度」です。

人事評価制度の専門家から視て、
複雑すぎる人事評価制度がなんと多いことでしょうか。

ヒトは、本来、
複雑な仕組みは苦手であり、嫌いなのです。

ましては、運用しなくても
日々の業務に支障がないと判断されがちな
（実は違うのですが）
人事評価制度の場合、
「仕組みが複雑」というは、
人事評価制度を運用しない大きな理由となり、
失敗事例の根拠となります。

人事評価制度の悩みの同率１位のもう一つの理由は、
「評価基準が無い、評価基準があいまい」です。

このことは、
人事評価制度勉強会や、
私が執筆した書籍内でも
散々説明してきましたが、
相変わらず、
評価基準が無い、評価基準があいまいな人事評価制度が
なんと多いことか。

人事評価制度において、
評価基準が無かったり、あいまいだったりすることの
一番の被害者はだれでしょうか？

評価される側の被評価人材（一般的には部下）？

いいえ、違います。

評価する側の上司なのです。

一般的な人事評価制度の一番の被害者は
評価する側の上司なのです。

なぜなら、評価基準が無かったり、あいまいであったりする
欠陥人事評価制度で、
部下を評価しろと言われても困ってしまうからです。

そもそも、評価基準が無かったり、あいまいであったりする
欠陥人事評価制度だと、
・評価する上司により評価にばらつきが出る
・同一の上司が同一の部下を評価してのその時の状況や気分により評価にばらつきが出る
・すべての被評価者（部下）を同じような評価にしてしまう
ことになります。

そして、評価者である上司として
一番つらいのは、
「なぜ、私はこの評価なのですか？」と
質問されることです。

この質問に答えられないのが非常につらい。

その結果、評価結果を被評価者（部下）に
フィードバック出来ないのです。

評価結果を部下にフィードバック出来ない
人事評価制度は、
何のために評価しているのでしょうか？

本来、人事評価制度は、人材育成のためにあるもの。

人事評価の結果、
改善点や、
さらに伸ばす点を人材にフィードバックしなくては
意味がありません。

あなたの会社では、ぜひ、部下に対して、
「君の評価結果は、Ｂ評価でした。なぜならば・・・」と、
必ず、評価結果の根拠と共に
本人にフィードバックしなくてはならないのです。

それができないのであれば、
人事評価制度など導入してはいけません。

評価基準が明確な人事評価制度であれば、
一部の業種・職種を除いて、
多面評価、360度評価など不要なのです。

そもそも、なぜ、多面評価や360度評価が必要なのか。

それは、一人の評価だと
評価にばらつきが出てしまい、
評価者として責任が持てないからでしょう。
正に
「赤信号、みんなで渡れば怖くない」
「〇〇さんも言っているから」
という感じで、責任を一人で背負いこまなくてもいいからですね。

このような人事評価制度では、失敗事例となります。

中小企業の人事評価制度は、
・評価項目の根拠が明確であること
です。
そのことにより人材としては、
「なぜ、私はこの評価項目で評価されるのか」が納得できます。

また、
・評価基準が明確で誰が評価してもブレないこと
です。
誰が評価してもブレない基準を設定しておけば
いつ、だれが評価しても評価結果に違いはでないのです。

これらを実現することで
人材にとって
納得の人事評価制度　となり、
人事評価制度の成功事例となります。

大企業では、あえてあいまいな人事評価制度を
導入・運用することはありますが、
中小企業で、
あいまいな人事評価制度の運用は
百害あって一利なしと言えましょう。

中小企業では、
世界にたった一つだけの
フルオーダーメイドの
自社のためだけの人事評価制度の策定に拘りましょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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