有料で紹介された人材は活躍していますか？

どこもかしこも本当に人手不足・人材不足ですね。

そこで、活況なのは、
「有料職業紹介事業」です。

要するに企業側が、有料で人材の紹介を受け雇用するのです。

この有料職業紹介、
単に紹介を受ける場合や
こちらから登録人材に対してスカウトする場合など
様々な手法がありますが、
紹介を受ける側の企業として気になるのは、
紹介料の高さです。

通常、人材紹介料金は、
理論年収の30％ほどといわれています。
また、建設業の施工管理技士などは
理論年収の50％ともいわれています。

このパーセンテージや、
紹介料については、
各社で様々な設定方法があり一つの例とお考えください。

年収500万円の人材の紹介を受ける場合、
150万円を紹介料として支払うのです。
（50％の紹介料金の場合は、250万円！）

そして、多くの有料職業紹介事業者の場合、
紹介を受けた人材が３カ月以内に離職した場合、
その紹介料の一部が返還されます。

逆にみると、
もしあなたの会社が年収500万円の紹介人材を受け入れた場合、
150万円の紹介手数料が発生しますが、
その人材が3カ月と1日で離職した場合、
１円も返還されません。

150万円をドブに捨てたようなものです。

それどころか、三か月分のお給料や
社会保険料などを加えると莫大な金額になります。

そして何よりも、精神的な落胆を味わうことになります。

では、この人材紹介の成功率はどうなのでしょうか？

今からお話しすることは、あくまで私見なので、
正式なデータではありませんが、
人事評価制度・賃金制度の指導やセミナー、
ＩＳＯの審査等で社長から直接、入手した情報を肌感覚でまとめると
人材紹介の成功率は25％ほどでしょうか。

4人紹介を受けて、１人が成功という割合でしょうか。

なかなかヘビーな数値ですね。

ただ、この話を
公共工事を中心に請け負っている
完成工事高3億円～20億円の建設業者の社長に話すと、
4人に一人の成功確率でも
紹介を受けて採用する価値があるという方が多いのです。

一般人材の紹介手数料は、
理論年収の30％～35％ほどですが、
建設業の施工管理技士の場合、
現状では、50％とした場合、
理論年収500万円の人材の紹介を受けると
紹介手数料は、一人あたり250万円。

そして、４人採用して、一人が残った場合、
紹介手数料は、250万円×４人＝1,000万円になります。

そして、残るのは１名。

要するに一人の施工管理技士を雇用するために
1,000万円かかるのですが、
前述の社長さんにこの話をすると、
ササっと頭の中でそろばんをはじき、
「その人材が、長期勤務してくれれば紹介を受ける価値がある」と
仰います。

なるほど、そういうことなのですね。

ただ、ここで今回のテーマの本題です。

「人材紹介の今後の動向について」です。

これも私の見立てですが、
有料職業紹介事業の紹介手数料（紹介料）は、
必ず、値崩れしていくと思います。

現状、理論年収の30％の紹介手数料は、
恐らく、10％～15％くらいになると思うのです。

現状のように、
有料職業紹介事業・スカウト会社が乱立してくると
市場原理として値崩れするのは当然なのです。

また、明確な値崩れではなくても
現状の紹介人材の離職保証期間が三カ月だとすると
それが、一年になる可能性も高いのです。

要するに有料職業紹介事業を利用する企業側にとって
有利な条件になっていくと思われます。

ただ、それまで待てない企業が殆んどですから、
当面は、高額の紹介手数料を支払い
人材の紹介を受けることになるのでしょう。

その場合、非常に重要なことは、
「紹介を受けた人材をいかに定着させること」
ですね。

私は、様々な人手不足・人材不足企業との
関わり合いがあるのですが、
実は、その原因の多くは、
人材の離職率の高さです。

具体的に表現しますと、
年間2名入社しても3名離職するのです。

また、年間5名入社して、その全員が、半年以内に離職する企業もあります。

なぜ、そのようなことが起こるのか？

すべての問題に原因があります。

その一番の原因は、
人材育成ができないからです。
表現を変えますと
「人材の価値を向上させられないから」
なのです。

やる気のある人材ほど、
「自分が育成されない」
「自分の価値を高められない」
ということになるとサッサと退職します。

人材の価値を向上させることができる組織であれば
離職率は格段に削減できます。

人材の価値を向上させるために必要な仕組みこそが、
人事評価制度なのです。

本来、人事評価制度は、
人材育成が目的であり、
人材の価値を向上させることができるツールなのです。

そして、価値が向上した人材に
賃金を適正配分するためのツールこそが
賃金制度です。

もちろん、この賃金制度とは、
「就業規則」や「賃金規程」に規定されている
賃金計算のルールのことではありません。

あくまで、仕組みとしての賃金制度なのです。

人材を定着させるためにフル活用すべきツールが、
人事評価制度であり、賃金制度なのです。

ただ、前述の説明は、どちらかというと
未経験人材や、
まだエキスパートの領域までいかない人材に対する
施策だと思われる方も多いでしょう。

では、即戦力人材・エキスパート人材の離職防止に効く仕組みとは?

エキスパート人材の能力や成果を認めてあげる
人事評価制度。

そして、その能力や成果を待遇に反映させる
賃金制度。

やはり、ここでもこの二つの仕組みが効くのです。

人手不足・人材不足対策として、
あなたの組織でも
賃金制度と人事評価制度を導入しませんか？

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
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「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等