人事評価制度が不要な企業を説明します

今回は、
「人事評価制度が不要な組織」を
考えてみましょう。

まず、人事評価制度の目的とは？

・目的１：人材育成
・目的２：自ら考え行動できる人材輩出

他にもありますが、
この二つが重要な目的と考えます。

まず、「目的１：人材育成」について考えてみましょう。

そもそも、人事評価制度の目的である
人材育成が実現できている組織では、
人事評価制度は、不要でしょう。

わざわざ、人事評価制度など
策定・運用しなくても組織としては繁栄していきます。

ただ、人事評価制度とは、
人材育成を計画して、
人材育成を実施して、
その結果、
どこまで人材が育成されたのかを確認することが
人事評価制度です。

であれば、
人材育成が実現できている組織であっても
その育成状況を検証し、改善するためには、
人事評価制度は、必要という言ことになります。

要は、
「人材育成」と「人事評価」は、
一つの仕組みの中でセットとして必要なのです。

人材育成と聴くと
座学学習やマンツーマンでの指導を思い浮かべる方も多いと思いますが、
そのような育成は、逆に少ないことをご理解ください。

座学学習やマンツーマンでの指導や育成が必要な人材も居ますが、
そのような人材は、どうなのでしょうか？

「優秀ではない」「問題がある」とまでは言いませんが。

どのような人材なのかを試す手段として、
会社や上司が求める力量や能力等の到達点を明確に示すことにより
その「到達点」に到達するためにはどのよう行動をするのかを
よく観察してみてください。

まず、何も行動を起こさない・起こせない人材は、
ボンクラと言わざるを得ません。

ただ、残念ながら組織は、
そのような人材があふれています。
そのため、「ボンクラ」とレッテルを貼るのは失礼ですね。

ヒトは、要求しないと行動できない人材が90％ですから、
会社・上司として「要求力量のハードル」を設定したのであれば、
そのハードルを超えるためにはどうするのかを
アドバイスする必要があります。

ただ、アドバイスをアドバイスと
理解できない人材も居ますので困ったものです。

優秀な上司であれば、
「要求力量のハードル」を超えさせるための
やるべきことや行動を命じたり促したりします。

少々、話が変わりますが、
伸びる人材と
伸びない人材の
違いが判りますか？

これは、私が偉そうに説明すべきことではなく
社長や上司であれば、
「同感です」と共感いただけると思うのですが、
伸びる人材の重要な要素は
「素直なこと」なのです。

ホント当たり前のことですね。

人材を伸ばすために
人材の価値を向上させるために
会社側・上司は、やるべきことを命ずるのですが、
それを素直に実行できない人材は、いかがなものでしょうか？

もちろん、
その組織の業務外のことを指示したのであれば問題です。

建設業の施工管理で入社したにもかかわらず
系列会社の焼き肉店で働かせるのは問題です。

しかし、施工管理で入社した場合でも
発注者（顧客）である役所へ名刺配りに行くことは、
指示されればやらなくてはならないのです。

「やりたくない」気持ちはわかりますが、
その名刺配りが、指名や受注につながるかもしれませんし、
何といっても、役所に行くことにより
発注者側である雰囲気やそのほかの情報を得ることができるかもしれません。
また、役所の担当者とのコミュニケーションもとれるのです。

それを、単に
「施工管理業務ではないからやりたくない」と
一蹴するのはいかがなものでしょうか。

たしかに１級土木施工管理技士の
エキスパート現場監督で
１億円以上の現場を切り盛りしてきた人材であれば、
やりたくない気持ちも理解できます。

しかし、施工管理で雇用されたといっても
見習いや一人前の域に達していないのであれば
進んで指示されたことをやるべきです。

次に今回のテーマの本丸である
人事評価制度がいらない（不要な）組織とは、
どのような組織なのでしょうか？

それは、
自ら考え行動できる人材が多くを占める組織の場合は、
人事評価制度は不要でしょう。

人事評価制度導入の目的である
「目的２：自ら考え行動できる人材輩出」が
実現できている組織は、
人事評価制度など不要なのです。

ただ、自ら考え行動できる人材は、
非常に少ないのです。

殆んどの人材は、
指示待ち人材　なのです。

上司などからの指示がなければ、
自ら行動できないのです。

にもかかわらず、指示されたとしても
素直に行動に移せないとは、
いったいぜんたい・・・・・。

もう一度言います。

自ら考え行動できる人材が多くを占める組織の場合は、
人事評価制度は不要でしょう。

逆に指示待ち人材が多い組織であれば、
人事評価制度の導入は、
「就業規則」の作成よりも優先すべきです。

このようなことを書くと、
「法律で決まっている・・・云々」などと、
お決まりのつまらないことをおっしゃる方も多いのですが、
私は何も法を疎かにしても良いと言っているのではないのです。

この文章を読んでいるあなたにはぜひご理解いただきたい。

人事評価制度って何なんでしょうね～。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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