「私語」に限らず、部下へ注意することは
上司にとって、非常にパワーが必要なことを理解しましょう

今まで何百本も2000文字くらいのブログを書いていきました。
半年間休みなく180日続けたこともあります。

その何百本のブログの中で一番読まれているブログは、
2021年2月にアップして、
その反響の高さから
2024年4月に再構成した
「仕事中の私語（おしゃべり）は、人事評価制度にどう反映させる？」
です。

このブログが、
ダントツで一番読まれています。

読まれている方がどのような方なのか、
経営者側・管理者側の方なのか
労働者側の方なのかは、
分析はできていません。
ただ、あくまで推察ですが、
経営者側・管理者側の方が多いのでは？と思われます。

それだけ従業員の私語に悩んでいる
経営者・管理者が多いということでしょう。

以前もブログにも書きましたが、
たしかに「私語」には、
・ムダな私語
・ムダとは言い切れない私語　　　　の
二種類があります。

ムダな私語とは、
仕事に関係のない話です。
芸能界の話などはムダ話の典型ですね。

ムダとは言い切れない私語とは、
お客様の情報共有につながる私語や
チョットした職場の潤滑剤になる私語などでしょう。

ただ、お客様の情報共有につながる私語であっても、
結果的にお客様の悪口につながるのであれば、
それは、ムダな私語になります。

また、職場の潤滑剤としての私語は、
ほんの1、2分に留めるべきです。

働きやすい職場の潤滑剤としての「私語」としながら、
10分以上私語（おしゃべり）に興じているのは
不要な私語です。

そもそも、潤滑剤は、
機械の摩擦を緩和するために
ごく少量使用するものですよね。

その潤滑剤を必要以上に、
時には大量に工作機械に投入すると、どのようなことが起こるのか？
もうおわかりですね。

以前のブログにも書きましたが、
製造業のラインでは、
例え30秒でも私語は話せません。
トイレにも行けないし、
喫煙もできません。

一般のホワイトカラーの職種と
製造業のラインで働く人材と比較するのは
どうなのか？との意見もあるでしょうが、
そのような意見がどうなのでしょうか！！

二種類の職種とも
休憩時間以外に賃金が発生しており、
その賃金を支払う対象は、
指揮命令に従った人材に対してです。

で、あれば、
「私語」（おしゃべり）しても良い職種、
してはいけない職種の区別などは
本来ありえないのです。

働きやすい職場や、
従業員同士のコミュニケーション向上のために
多少の無駄話は必要かもしれませんが、
次のような人材の私語は容認できないでしょう。

・仕事をためている人材の私語
・残業時間が発生している人材の私語
・指示したことが遂行できていない人材の私語

「忙しい」「時間が足りない」としておきながら
私語に興じるとはナンセンスです。

残業が発生しているのであれば、
その原因の一端は、私語ではないのですか。

指示したことに対して
「忙しい」「処理する暇がない」としながら
私語に興じているのはなぜですか？

不思議ですねぇ～。

やはり、私語に対しても
人事評価制度の出番なのでしょうか。

人事評価制度の「評価項目」において、
私語（おしゃべり）を評価すべきなのでしょうか。

ただ、社長や会社側としては、
あまりにもレベルが低すぎて
そのような評価項目を設定したくないという方が多いのです。

挨拶できない人材が多いにも拘らず
勤務態度の「評価項目」に
・明るく元気よく挨拶ができる　　　と、
設定したくないのと同様なのです。

人材は、小学生ではないのですから
その辺のことは理解してほしいのです。

それとも、大人の人材に対して、
「当社の人材は小学生並みだから」と
人事評価制度の「評価項目」に設定すべきなのか。
あまり、やりたくないですよね。

そこで、一つ分かってほしいことがあるのです。

使用者側と労働者側の二種類に分けると
使用者側の方が立場は、上に思えますが、
実際はどうでしょうか。
その議論は、ここでは控えますが、
労働者側の方に本当に理解していただきたいことがあります。

使用者側として労働者への注意をすることは非常にストレス

なのです。

上司として部下に注意をすることは当たり前でしょうか、
部下の褒められない行為について
だれも中止したくないのです。

・「私語は慎みなさい」
・「依頼したレポート、まだ提出できないのですか」
・「その電話の切り方はダメですよ」

など、注意することは上司にとってストレスを伴います。

しかも、
あたりまえのことや
少々程度の低いことは、
なおさら、注意し難いのです。

そして、上司としては勇気を振り絞って
部下に注意した結果の態度。
これもストレス。

高度な内容の注意については、
部下にとって“あたりまえ”ではないので、
注意することにストレスはないのですが、
少々程度の低いこと（私語・おしゃべり）については、
注意する方もストレスがあることを部下というか人材側は理解すべきです。

以上ことは、
完全に経営者目線・上司目線ですので、
部下には部下の言い分があると思いますが、
冷静に考えての双方の一致事項として

・業務遂行に関係のない長時間の私語（おしゃべり）は非常にムダ

ということは、言われてみれば、というか、
賃金を支払う立場を理解すれば、
誰でも理解できるでしょう。

人事評価制度で考えてみると非常に良い評価項目があります。

私語に興じている人材に対して、注意をすること。
これを「評価項目」にするのです。

どのような組織でも出てくる「評価項目」として、
「改善提案」がありますが、
改善提案は、現状よりも良くすることで、これはこれで大切ですが、
私語に対する当時者たちへの注意は、
現に悪い状態に陥っていることを修正することですから
非常に大切なのです。

交通事故防止も大切ですが（改善提案？）、
交通事故に遭ってけがをした方を助けることはもっと大切なのです。

あなたの会社ではいかがでしょうか。
人事評価制度の「評価項目」に設定されますか。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を190回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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