１分単位の賃金の支払いが必要であれば、１分単位のムダを排除しましょう

私自身、ものすごい数のブログを書いてきましたが、
非常に多く読まれているブログテーマとして
「仕事中の私語（おしゃべり）は人事評価制度にどう反映させる？」
です。

このブログはかなり前に執筆し、
更に数年前、ブラッシュアップしたのですが、
未だによく読まれていることが、
アクセス解析でよくわかります。

果たして、読んだ方に
・共感されたのか？
・反感を持たれたのか？
については、不明ですが、
私と同じ経営者であれば、共感されると思います。

また、経営者でなくても、「経営者目線」を理解している賢者であれば、
共感されるでしょう。
もう一つ、労働基準法や
ノーワークノーペイの原則を理解している
常識人であれば、理解されるでしょう。

ただ、執筆者本人が言うのもなんですが、
一方的に私語がすべて悪いというわけではないこともご理解ください。
これは、以前も説明しましたが、
必要な私語として、
・お客様の情報共有（私語に当てはまらないかもしれませんが）
・コミュニケーションをとるための最低限の私語
・何かの理由で敢えて場を和ませるための私語
などでしょう。

特に
“何かの理由で敢えて場を和ませるための私語”は、
敢えて上司の方から私語を持ちかける場合もあります。

例えば、新入社員が入社して、その緊張感を解く場合や
社内の雰囲気を伝える場合などです。

まぁ、前振りはこれくらいにして、
本題に入りましょう。

本来、労働時間は、１分単位で計算して、
賃金計算の根拠にしなくてはなりませんので、
最近では、１分単位で残業時間が計算されている企業も多いと思います。

このことから、
人材側からすると、
今まで散見された企業のように
5分単位、10分探知、15分単位、30分単位でしか
残業時間が計算されなかった場合は、
その分、私語に興じてもいいのでは？という
理論も成り立たないわけではないのです。

ただ、10分単位で残業代を記録していた企業に勤務していた人材が、
一日10分以上、私語に興じることが非常に問題であり、
ブログにしていました。

前述のように最近では、１分単位で残業代を支払っている企業が多いため、
１分たりともムダな労働時間を発生させてはいけないことになります。

最低限の生理的現象は仕方ないと思いますが、
・ムダに長いトイレ
・チラ見ではなく、スマホを閲覧したりメールを返信したりする時間
・喫煙時間
などは、労働時間から省きたいですね。

やはり、「権利」に対しては「義務」が生じるのです。

労働時間を１分単位で計算させる「権利」を主張するのであれば、
人材は、１分もムダにしないで労働に専念する「義務」が生じます。

労働者は、一度、雇用されると、
労働基準法上、守られますが、
今後、興味深い判例が出てくるのでは？と思います。

では、１分単位のムダを排除するためにはどうすべきなのか？
正に生産性向上の課題ですね。

でも、ひとつ言わせてください。

そもそも、製造業のラインにおいては、
たった１分であっても、業務に専念しないで、
持ち場を離れることなど許されません。
原則、トイレも喫煙もできません。

対して、オフィスワークのなんと甘いことか！

だとしたら、オフィスワークであっても
製造業のラインを模範にすれば良いのです。

要は、
・私語絶対禁止
です。

仮に「必要な私語」だと本人たちが判断したとしても
よくよく考えてみてください。

「この必要と思われる私語は、今、必要な話題か？」と。

こう考えると、今はなさなくても全く問題ない内容が殆どです。

更にお願いしたいのは、
私語に興じている人材に対しての行動です。

通常、私語に興じている同僚・部下等に遭遇した場合、
次の三つの対応となります。
① 無視する
② 私語に加わる
③ 私語をやめるよう注意する

だめなのは、“②私語に加わる”ですね。
“だめ”とは、書きましたが、
そもそも、私語に興じる人材は、周りを巻き込もうとします。
そう！私語に誘おうとするのです。

例えば、ＡさんからＦさんの６人が居る場合、
ＡさんとＢさんが私語に興じている場合、
突然、Ｂさんが、Ｃさんに対して
「Ｃさんもそう思うでしょ？」と。

そこで、Ｃさんは、無視する勇気がないと私語に加わります。
確かに同意を求められて、無視することは非常に勇気がいります。
ただそこで、厄介なことは収まりません。

仮にＡさんとＢさんの私語の内容が、
社長の悪口だった場合、
その同意を求められたＣさんは、
曖昧な対応をしていると、
Ｂさんは、別の場所・機会で「Ｃさんもそう言ってました」となるのです。

本当に厄介ですね。

こんな馬鹿げたことの１分ごとに賃金を支給している会社って・・・なに？

もし可能であれば、
「人事評価制度」の「評価項目」で、
同僚等の私語に遭遇した場合、私語をやめるように注意することを
設定できるといいでしょう。

ただ、私語をやめるように注意することは
人材としても非常に勇気がいるので、
「評価項目」としては、難しいのかもしれません。
でも、そうあってほしいですね。

ところで、蛇足ですが、従業員同士の私語を注意するのは、
上司や社長であったとしても勇気がいることを理解してください。

だからこそ、執務中の私語は止めるべきなのです。

こんな話題、小学校一年生向けかもしれませんが・・・。

最後までお読みいただきありがとうございます。

今日作って明日から使用する人事評価制度・賃金制度の勉強会はコチラ

執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍　
「人が育つ賃金制度の設計書」（中央経済社）
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等