優秀な人材が中小企業を選ぶのは人事制度の「ズルい」がイヤだからです

人材が会社に勤めるうえ・就職先を選ぶうえで
とても気にすることがあります。

それは・・・
・その会社はコンプライアンス上問題ないのか？
・有給休暇は取得できるのか？
・残業時間はどれくらいなのか？
などなど。

なーんて、実は小さなことです。
優秀・優良人材は、予めこんなことあまり気にしないのです。

これらは、大切なことではありますが、
やる気のある前向きな人材に取っては、
小さなことなのです。

「コンプライアンス？」
そんなの自社の自己満足かもしれません。

「当社は、法令違反とは無縁のホワイト企業です！」

そんなこと、どうでもいいとまでは言いませんが、
ある意味あたりまえであり、
逆に法令違反が何もない会社など存在しないとも思えます。

人材にとって法令違反がないことで
就職先・転職先を選択する意識はあまりないのです。
“ない”というか当たり前とも言えますから。

もっと、人材目線・求職者目線で考えてください。

では、人材が会社に勤めるうえで、
就職先・転職先を決めるうえで気になることがあるのです。

それは、タイトルの通り、
「その会社は、人事制度上のズルいがないのか？」
です。

私の考えというか、当社の定義として、
人事制度とは、
・職能資格等級制度
・人事評価制度
・賃金制度
・能力開発制度

これら四つの総称です。

要するに、
人材の能力・力量等を正確に把握して、
人材の出した成果を評価して、
その評価結果を賃金に反映させる。
また、これらの仕組みを通じて
能力開発を実現するのです。
さらに待遇・処遇、昇格、昇級、配置転換を実現させる
これが、人事制度です。

これらの過程（プロセス）の中で
「ズルい」がないのか？　です。

では、どのような「ズルい」が存在しうるのか？

人事評価制度のズルい：
・なんで評価項目と評価基準を予め教えてくれないのか？
・なんで評価結果を公表しないのか？
・なんで評価結果の根拠を教えてくれないのか？
・なんであいつが高評価なのか？
・なんでそんなことを評価されなければならないのか？

職能資格等級制度のズルい：
・なんで各等級の要求力量が公表されていないのか？
・なんで各等級の要求力量が抽象的なのか？
・自分の等級が何等級なのか教えてくれないのか？
・なんであいつが3等級から4等級に昇級したのか？

賃金制度のズルい：
・なんで自分の給与はこの金額なのか？
・なんで同年齢、同力量と思える同僚の方が高額給与なのか？
・なんで10年後の自分の給与の予測額がわからないのか？
・なんであいつだけ昇給するのか？

このような人事制度の企業は「ズルい」を容認しているため、
優秀・優良人材に敬遠される企業です。

でも、前述の
「人事評価制度のズルい」
「職能資格等級制度のズルい」
「賃金制度のズルい」　は、
大企業にとっては、当たり前なのです。

いや、これらのことは、
大企業にとって当たり前ですから
「ズルい」とはならないのです。

ただ、やる気のある優秀・優良人材に取って
これらの「ズルい」内容は
我慢できないでしょうし、
ある意味、我慢してはいけないのです。

もし、あなたが現在35歳で人事評価制度で
人材として評価される立場である場合、
次のことは我慢できますか？

・自らが出した成果を上司に横取りされる
・上司の失敗を押し付けられる

これらは、大企業では当たり前にありえることなのです。

なぜなのでしょうか？

すべてのことに根拠がありますね？
すべての問題に原因があるのです。

なぜ、あなたの上司は、
あなたの出した成果を横取りするのか？
上司自らの失敗を新名に押し付けるのか？

実は、答えはカンタンなのです。

それは、
あなたを評価する立場である上司自体が、
更に上層部から評価されるからです。

仮にあなたが主任で、
主任のあなたの人事評価を課長が評価する場合、
課長自体も部長に評価されるのです。

そのため、前述のような「ズルい」現象が
当たり前のように起こるのです。
しかも、成果を横取りした上司、
失敗を部下に押し付けた上司、共に、
その感覚がないのです。

ただ、悪気が無ければ何をしても良いのか？というと
そうではないですよね。

では、やる気のある優秀・優良人材は、
どこに勤めればよいのか？

ズバリ、社長の目が行き届く中小企業です。

人事評価制度の評価者が
社長で、
根拠ある評価項目、明確な評価基準を
備えた人事評価制度であれば、
やる気のある優秀・優良人材は、
適切なありのままの評価を受けられるでしょう。

要するに「ズルい」が無くなるのです。

ただ、社長の目が行き届く中小企業であれば
どこでもいいのではないです。

やる気のある優秀・優良人材は、
とにかく事業に前向きな社長が経営する中小企業に
就職したうえで、
存分に能力を発揮し、成果を出せばいいのです。
もちろん、そのような中小企業では
やる気のある優秀・優良人材の「価値」の向上も
十分に期待できるのです。

特に資格取得者が重宝される業種であればなおさらでしょう。

具体的には、建設業です。

建設業は実力主義で勝負できる業種ですから。

そのことからも
中小建設業で導入すべき大切な仕組みは、
・根拠ある評価項目、明確な評価基準を備えた人事評価制度
・１円単位まで支給根拠の明確な賃金制度
といえますね。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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