「前例がない」というふざけたセルフを言う管理職よ！
「お前はすでに死んでいる」

多くの行政機関、大企業の
人事管理は、減点主義といえます。
そのような組織は、当然、「人事評価制度」も減点主義です。

減点主義の問題点は、
新しい挑戦をしないこと。

実際、行政機関や上場企業の多くは、
功績のあった人材を上位職に登用するのではなく、
失敗をしなかった人材を上位職に登用する傾向があります。

あくまで「傾向」ですから例外もありますが、
皆さんも頷けるのではないでしょうか？

そのような組織が策定・運用する「人事評価制度」は、
当然のごとく、減点主義の「人事評価制度」です。
加点主義ではありません。

その点からも、
「中小企業でも大企業と同様の人事評価制度を！」などと
主張している方は、意味を理解しているのでしょうか？

そもそも、大企業の「人事評価制度」は、
複雑すぎて、人材の乏しい中小企業では、
運用がおぼつかないにも拘らず、
「中小企業も大企業並みの人事評価制度を」なーんて、
どうなんでしょうか？

加えて、減点主義の「人事評価制度」であれば、
フレキシブルに挑戦していく中小企業の仕組みとしては
まったく役に立たない仕組みとなります。

たしかに顧客企業や元請け企業などに
首根っこを押さえられている中小企業の場合、
減点主義の「人事評価制度」もフィットしないわけではありませんが、
そのような中小企業の社長さん！
本当にこれからもそれでいいのですか！我慢できますか？

まぁ、顧客企業や元請け企業に売り上げの多くを依存している中小企業は、
見方を変えると、
経営が安定しているといえるのでしょうが、なんだかなぁ・・・。

まぁ、このような中小企業は、仕方なしとしても、
特定の顧客企業や元請け企業に依存していない中小企業の場合、
間違っても、「減点主義の人事評価制度」は導入しないでください。

「減点主義の人事評価制度」を導入してしまうと
人材は自ら動かなくなります。
人材は自ら考えなくなります。
人材は新しいことをやりたがりません。

社長さんからの愚痴として、
「うちの社員は新しいことに挑戦したがらない」という趣旨のことを
伺うことも多いのですが、
そのような組織は、
「減点主義」の組織風土ではないのでしょうか？

新しい挑戦は、当然失敗を伴います。

その失敗は、取り返しのつかない失敗以外は、
成功の糧なのです。

もちろん、失敗は小さく、成功は大きくが鉄則ですが、
「減点主義の人事評価制度」を運用している企業の場合、
いや、組織風土の場合、新しいことはやりません。

誰でも減点されるのは嫌ですからね。
他にも新しいことに挑戦しない一番の原因は、
「めんどうくさいから」です。

この人材が新しいことをやらない原因の
「面倒くさいから」を組織として許しているというかバックアップしているのが、
「減点主義の人事評価制度」「減点主義の組織風土」なのです。

あなたの組織は大丈夫ですか？

あなたの組織の管理職で、
なにか新しい取り組みを提案した場合に、
例の最低・最悪のセルフが登場しませんか？

「前例がないから」

このようなふざけたセリフを公然と宣う管理職よ！
「お前はすでに死んでいる」
「お前の今後のキャリアは、既にアディショナルタイム」
です。

そして、そのような人材に対して
低評価を付ける「人事評価項目」を設定すべきです。

組織内の人材すべてが、
アグレッシブである必要はないのですが、
「前例がないから管理職」が増えてくると
その組織は、壊死してきます。
そして、自ら考え成長する機会を放棄します。

お気づきの方もいらっしゃると思いますが、
「前例がない」と宣う人材は、
自らの力量向上にも貪欲とは言えません。

私は、様々な立場で、
様々な組織の様々な人材と接する機会が非常に多いのですが、
残念ながら、「後ろ向き人材」と遭遇することもあります。

でも、そのような人材は、人材自身の問題ではないことも多く
組織風土の問題であることが非常に多い。

であれば、その人材は、
「やる気ない組織風土ハラスメント」の被害者と言えるでしょう。

どうすればいいのか？

経営トップ（通常は社長）は、
組織の３年後、５年後を社員に見せるべきです。
言葉でもいいのです。
「３年後は、当社はこうなっていたい」
「今後は、こうしたい」
これでいいのです。

わたしは、コンサルタント、ＩＳＯ審査員として、
経営トップと話す機会が非常に多いのですが、
私からの「3年後はどうしたいのですか？」という質問に対して、
「現状維持で十分です」という回答をされる経営トップが
一定数いらっしゃいます。

その組織の現状は、既に高い位置にいるのであれば、
否定はしませんが、それでも少し寂しい。

その組織の現状が低空飛行である場合
（少なくとも私の眼からはそう視える）
社長からの「現状維持で十分です」は、
あまりにも寂しい気がします。

そして、それを社員が聴いたらどう思うのか？と
心配になってしまいます。

常に高みを目指すことは必要ではありませんが、
常に改善を目指すことは必要です。
現状維持は、どんどん下位に下がっていくのです。

以上のことから、
人材に対しては、組織の今後やあるべき姿を見せるべきなのです。
そのためのツールがあります。
そのツールこそが、
「人事評価制度」であり、
「カンタンすぎる人事評価制度」です。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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