人手不足脱却につながる「人事評価制度」とは？

当社が、「人事評価制度」を導入させていただいた企業から
「求人票に『人事評価制度あり』と記載したところ応募者が増えました」と
報告されることがあります。

なぜ、そのようなことが起こるのでしょうか？

その一番大きな理由は、
「自分のがんばりをちゃんと見てもらえるから」でしょうか。

少々稚拙な表現をしましたが、
要は、
優良人材、前向きな人材にとって、
次のような想いがあるからです。

・まじめに働く自分を認めてほしい
・持っている能力、身に付けた能力を認めてほしい
・出した成果を認めてほしい
そして、
・自らの力量を向上させてほしい
さらに
・人事評価の結果を待遇に反映してほしい
のです。

その中で、
「自らの力量を向上させてほしい」とは、
少々他力本願的に思えますが、
それは、違います。

わが国には、様々な企業がありますが、
その中で「ブラック企業」と呼ばれる企業があります。

さて、「ブラック企業」の定義とは何でしょうか？

一般的には、労働基準法を守っていない企業を指すことが多いのですが、
私は、人材の能力を向上させずに飼い殺しにする企業が
ブラック企業だと思います。

企業は、人材の能力・力量を向上させるために
様々な教育を施し、
目標を設定させ、
新しい業務に挑戦させるのですが、
それが殆どない企業がブラック企業だとも言えるのです。

ただ、残念なことに人材の中には、
・教育を施されるのを嫌がる人材
・目標設定を嫌がる人材
・新しい業務に取り組むことを嫌がる人材
が、一定数存在し、企業側も困っているのです。

そこで「人事評価制度」です。

人材育成が実現できる優良な「人事評価制度」であれば、
・教育訓練の成果
・目標達成度
・新規業務への取り組み度・習熟度
などを「評価項目」に設定します。

そして、その評価結果について、予め設定した
明確な「評価基準」により評価します。

この一連の流れこそが、
優良人材が求めていることであり、
だからこそ、
求人票に「人事評価制度あり」と記載すると応募が増えるのです。

逆に優良とは言えない人材は、
自分の能力・力量を向上したいとは思っていないので
・教育訓練は受けたくない
・目標を設定するのは面倒くさい
・新規業務はやりたくない
などと、ボンクラな態度をします。

そのようなボンクラな態度を示す優良とは言えない人材にとっては、
人材育成につながる「人事評価制度」の存在は、
うっとうしいのです。

このように考えると、
「当社には、『人事評価制度』があります」と
求人票に表示することは、
優良人材を誘引するだけではなく、
優良とは言えない、あまり応募してほしくない人材が
応募してこないための「お札」（おふだ）のようにも思えます。

もちろん、きれいごとを言うなら、
「優良企業とは、優良とは言い難い人材を育成できる企業です」
なーんて、仰る方もいらっしゃり、
確かに間違いではありませんが、
果たしてどうでしょうか？

私のような仕事をしていて、こんなこと言ってダメなのかもしれませんが、
自分の子供さえ変えられないのに、
赤の他人の成人した人材を変えることなどできないのです。

ただ、本人が「変わろう！」と思えれば、
ヒトは、いつでも変われるのです。
であれば、会社や上司が人材を「変える」のではなく、
会社や上司は、「本人が『変わろう！』と思えるように指導する」が正しいのでしょうが、
それもなかなか・・・。

要は、「当社には、人材育成を実現する『人事評価制度』があります」と
求人票や求人サイト、自社サイトに記載するだけで、
優良人材を引き寄せ、
優良とは言えない人材を遠ざける効果があるのです。

これは、既存の自社人材にも言えることです。

「人事評価制度」と聴くと、どうしても“評価”という表現から
マイナスのイメージは持たれますが、
正しく目的を説明すればいいのです。

そのうえで、自社が「人事評価制度」を導入することに反対する人材は、
優良人材なのでしょうか？
その人材は、自らが評価されることを嫌がる人材なのでしょうか？
だとすれば、その人材は、優良人材とは言えないでしょう。

どうしても「評価」という文言には、マイナスのイメージがありますが、
あくまで「現状把握」なのです。

何ごとも、正しく「現状把握」できないことには、
先に進めませんし、改善もできません。

だからこそ、「現状把握」である、
現時点での人材の能力・力量、出した成果を
評価するのです。

ただ、この「現状把握」である「評価」。

一般的な人事評価制度では、
「評価基準」が無かったり、非常にあいまいなため
適切に評価できない・・・
要するに適切に現状把握ができないのです。

もう、いい加減に辞めませんか？

そのような人事評価制度に固執することを。

「人事評価制度」は、人材育成が実現できなくてはなりません。
その人材育成のためには、
既存人材の現状把握がとても重要なのです。

ここで少し余談。

人材を採用する時点で、
人事評価ができるといいと思いませんか？
でも、できませんね。

「採用の基準」はあったとしても、
採用候補人材がどのような人材であるのかを測るデータやネタが乏しいからです。

しかし、既存人材の場合は、
身に付けている能力・力量、
過去半年間／一年間に出した成果が明確ですから
評価可能なのです。

しかし、肝心な自社の「人事評価制度」が
まともに既存人材を評価できないシロモノであれば、
ない方がマシなのです。

だからこそ、
人材が身に付けた能力／出した成果を
測ることができる「人事評価制度」が必要なのです。
そのような会社だからこそ、
人材は安心して働くことができるのです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍　
「人が育つ賃金制度の設計書」（中央経済社）
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
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