とても多忙な建設業の社長が一日で人事評価制度を完成させる

多くの中小企業の社長が組織運営に苦慮している中で
様々な外的要因・社会的要因で苦慮というか
組織運営に苦労されているのは、
中小建設業の社長さんたちだと思います。

その、中小建設業には、
大きな波が押し寄せています。
いくつか挙げてみましょう。

・２０２４年問題（残業の上限規制）
・人材不足／人手不足
・新技術への対応
・建設ＤＸ化
・公共工事受注のための対策
・建設資材の高騰や入手困難　　　などなど。

他にもあり、挙げたらキリがないのですが
これらが、中小建設業の現状なのです。

その中でも「ヒト」の問題が多くを占めます。

前述の６種類の建設業の課題の中で
「建設資材の高騰や入手困難」以外は、
「ヒト」の問題といえます。

適切な人材、
適正な人材雇用数が確保できれば
すべて解決できる課題なのです。

では、どのようにして中小建設業が人材を確保するのか。

中小建設業に拘わらず、
組織が人材を雇用する場合、次の二種類が考えられます。
１：若手未経験人材の採用
２：即戦力人材の採用

この二種類の雇用について、
「２：即戦力人材」については、非常に厳しい状況です。

即戦力人材を採用する方法はない訳ではありませんが、
一定の費用が掛かるので、
人手不足脱却の専門家でもある私としては（著作もあります）、
中小建設業者は
「１：若手未経験人材の採用」を狙うべきだと思います。

ただ、若手未経験人材の採用こそが難しいと感じている
中小建設業の社長が非常に多いため、
そもそも、若手未経験人材の採用を諦めている場合が多いのです。

しかし、
若手未経験人材の採用については、手堅い手法があるのです。

どのような手法なのでしょうか？

その前に若手未経験人材の中でも二種類いるのです。
１：若手未経験人材
２：若手優良未経験人材

あなたの会社が中小建設業者として狙うのは、
“優良”がついている
「２：若手優良未経験人材」です！

そうなんです。
あなたの会社では、
若手優良未経験人材の採用を目指すのです。

では、
若手優良未経験人材にとって、
魅力ある企業とはどのような企業だと思いますか？

私が、さんざん、いたるところで、
とうの昔から伝えているので、
耳にタコができるほど聞いていらっしゃる方もおられるでしょう。

そうです！

若手優良未経験人材にとって、魅力ある企業とは、
・自らの価値を向上させてくれる企業
なのです。

そして、
・自らの向上した価値を認めてくれる企業
なのです。

要は、
若手優良未経験人材は、
・自らの価値を向上させてくれる企業
・自らの向上した価値を認めてくれる企業
に就職したいのです。

あなたの会社ではいかがですか？

未経験人材の価値を向上させられますか？

でも、
“自らの価値を向上”させるためには、
どのような仕組みが必要なのでしょうか？

これは、ズバリ、
人事評価制度　です。

人事評価制度で、人材の価値を向上させなくてはなりません。

「えっ？人事評価制度は、人材を評価するものであり、
人材の価値を向上させられるのですか？」　と、
ツッコまれそうですが、
巷の一般的な人事評価制度は、
確かに人材を評価することが目的なのですが、
建設業専用の人事評価制度であれば、
人材の価値を向上させられるツールとなるのです。

この「建設業専用の人事評価制度」であれば、
通常、半年から一年以上、策定期間が必要な人事評価制度であっても、
たった一日で人事評価制度が完成できます。

もう一度、伝えますね。

建設業専用の人事評価制度であれば、
たった一日で策定できるのです。

策定する人事評価表は、
「工事部用人事評価表（技術者用）」
「総務部用人事評価表」　です。

また、建設業者さんによっては、
技能者（職人さん、作業者）を抱えている場合もありますので、
その場合は、
「技能者・作業者用人事評価表」も追加で作成してしまいます。

しかも、この建設業専用の「人事評価表」は、
一日で完成できるだけではなく、
被評価者（評価される側）が思わず納得する「評価項目」と
だれがいつ評価しても評価に迷わない「評価基準」を
備えている「人事評価表」なのです。

この「建設業専用の人事評価制度」があれば、
若手優良未経験人材の価値を向上させられるのです。

だからこそ、
人材募集の
・ハローワークインターネットサービス
・自社求人サイト
・有料求人サイト（indeed等）　　に
「当社はあなたの価値を向上させられるのです」と
堂々と掲載できるのです。

しかも、その根拠まで。

自社求人サイト等で
どんなに良いことを並べ立てたとしても
その「根拠」が無ければ、
却ってうさん臭く感じ、
休職中の若手優良未経験人材からすると
「この記載内容は本当かな？」と疑問を感じてしまうのです。

でも、その根拠まで記載してあれば、信用が増すのです。

例えば、次のような感じです。

当社は、未経験人材のあなたの価値を向上させていただきます。
なぜなら、当社には、人材育成の強力なツールがあるからです。
私たち中小建設業者にとって、
この人材育成の強力なツールがあるからこそ
堂々と未経験のあなたを迎えることができるのです。
当社における人材育成の強力なツールとは
建設業者向けの人事評価制度です。
この建設業者向けの人事評価制度は、
あなたの評価が目的ではなく、
あなたを育成し、あなたの価値を上げることが目的です。
当社の建設業専用の人事評価制度とは、・・・・・

と言う感じです。

いかがでしょうか？

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍　
「人が育つ賃金制度の設計書」（中央経済社）
「建設業の人手不足に効く！人事評価制度・賃金制度・公共工事受注マニュアル」（同友館）
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
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「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等