前回は、「カンタンすぎる人事評価制度」を説明するために既存の一般的な人事評価制度と「カンタンすぎる人事評価制度」との違いの中で運用のしやすさについてお話ししました。

今回は、成果の出し易さ　です。

成果の出し易さ

一般的な人事評価制度：
従業員の順位付けと言うのが
成果であれば成果は出ている
ただ、順位付けした後にどうするのか？
昇給・賞与の査定だけ？

カンタンすぎる人事評価制度：
そもそも目的達成のためのツールなので、成果が出て当たり前

残念ながら、一般的な人事評価制度はこれといった成果は出難いようです。
そもそも、人事評価制度の導入が目的ですから。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、予め、達成すべき目的を想定したうえで評価項目を決めていきますから成果が出て当たり前なのです。

いや、当たり前は言い過ぎですかね。

どうしても、良い評価を獲得できない人材がいるので。

しかぁーーーーし！！！
これが、一般の人事評価制度との大きな違いです。

一般の人事評価制度は、５段階評価の中で、最低のＤ評価を取ったとしても、「ハイ、残念！あなたはＤ評価です」でオシマイですよね。

まぁ、ヤル気のない従業員からすると或る意味、有難い仕組みですね。

放置してくれるのですから。

その点、「カンタンすぎる人事評価制度」は、そんなに甘くありません。

そう！従業員にとって甘くないのです。

仮に、５段階評価の中で、最低のＤ評価を取った場合、「なぜ、最低の評価を取ったのか？」の原因追究が始まります。

そして、その真の原因を明確にしたうえで原因を取り除くことを行うのです。

これこそ、再度、悪い評価をもらわないための是正処置（再発防止処置）なのです。

製造業以外の方は、ピンと、来ないかもしれませんが、製造業において、不良品を製造してしまったら、原因を追究したうえで、その原因を取り除く是正処置（再発防止処置）を実施します。

特に自動車関連製造業では簡単に解決しません。

なぜ、人事評価制度では悪い評価を下された人材は再発防止をしないのでしょうか？

まぁ、人事評価制度を指導する立場の方で是正処置（再発防止処置）の概念をお持ちの方は本当に稀ですから仕方ありませんね。（ＩＳＯに詳しければ当たり前のことですが）
余談ですが、人事評価制度を導入したらＩＳＯとの連動は必須です！

「カンタンすぎる人事評価制度」は、そもそも、目的達成のためのツールですから成果も出しやすく、もし、出ない場合も徹底して原因を追究して取り除きます。

ですから、成果を出して当然なのです。

そのため、ヤル気のない「どうせ、俺はＤ評価でいいや」という斜に構えた従業員は居づらくなって退職してしまいます。

人手不足のこの時代に人材が退職することは大変！　と思われるかもしれませんが、長い目で見れば、斜に構えて、組織風土を乱す人材を抱えていることは組織にとっても得策ではありません。

ただ、斜に構えた人材もやる気を出してくれれば良いのですがそう簡単なことではありません。

正直、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入しても斜に構えた人材のやる気を引き出すことは難しいかもしれませんが、何らかの引き金になる可能性は高いのです。

今回はここまでにしましょう。
最後までお読みいただきありがとうございます。

次回は、社長の関与度について触れていきましょう。

【参考情報】人事評価制度とは？