本日も昨日同様、「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で説明しきれなかった、人事制度・人事評価制度（人事考課）に関する仕組み・帳票・文書などについて触れていきましょう。

今回は、その2回目です。

オッと、その前に今日は「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」の31回目です。

今日のセミナーから少々指向を変えますので再受講の方は、違いを感じていただけると思います。

そうそう、再受講で思い出したのですが、「カンタンすぎる人事評価制度　セミナー」は、再受講の方が結構いらっしゃいます。
また、再受講ではないけれど、最初は社長が受講して、次に他の役員や実務担当者（総務部長等）が受講されることがしばしばあります。
逆に、最初は人事評価制度（人事考課）の実務担当者である総務部長等が受講されその後、社長が受講される場合など。

このように同一企業（組織）で、別々の方が受講される場合は、最初に「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」を受講され、満足度が高かったため同一企業（組織）内の別の方に受講を勧められると思うのですが、同一の方が再受講される場合は、どのようなことなのか？

セミナーが良い内容だったので再受講されるのか、それとも、一度目の受講で理解が出来なかったので再受講されるのか？

いずれにしても、「カンタンすぎる人事評価制度」について、興味を持っていただき、さらに情報収集したい場合や学びたい　ということだと思いますので、開発者・講師としては前向きにとらえたく思います。

では、今日の本題に入りましょう。

「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」では、伝えきれなかったことの「その２」ですね。

評価結果を自社の予算に合わせて昇給額を自動計算する！
「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」

についてです。

この「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」
については、「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で毎回、紹介はしているので、「伝えきれなかったこと」ではないのですが、かなり、サラッと説明しているので、完全には理解していただけていないかもしれません。

「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」とは、大まかに次に二つに機能があります。

１：各従業員の評価結果を50点満点で集計し
ＳＡＢＣＤ評価に自動割り付けする
２：会社の昇給予算に合わせて、
評価結果から昇給額を自動計算する

「１」の各従業員の評価結果を50点満点で集計しＳＡＢＣＤ評価を自動的に振り分けるについては、単純明快です。

「カンタンすぎる人事評価制度」では、9の評価項目で、満点が50点、最低点が8点となります。

「評価結果集計・昇給配分計算シート一式」では、従業員（被評価者）の氏名を登録し、9項目それぞれの点数を選択することにより合計点が表示され、自動的にＳＡＢＣＤ評価が割り振られます。

ＳＡＢＣＤ評価への割り振りするための点数は、組織ごとに設定できます。

初期設定は、次の通りです。
Ｓ評価（とても良い）：42点以上
Ａ評価（良い）：36点以上42点未満
Ｂ評価（ふつう）：26点以上36点未満
Ｃ評価（やや劣る）：18点以上26点未満
Ｄ評価（劣る）：18点未満

これはあくまで初期設定ですから点数帯を変更できます。
たとえば、最高のＳ評価を40点以上にするなど。

次に「２」の会社の昇給予算に合わせて評価結果から昇給額を自動計算するについて説明しましょう。

最近の人事評価制度（人事考課）は、絶対評価です。
絶対評価とは、全員が最高のＳ評価を獲得することもできる反面、員が最低のＤ評価になってしまう場合があります。

絶対評価とは、各評価（ＳＡＢＣＤ）に割合を設けない評価方法です。

対して、相対評価とは、
各評価（ＳＡＢＣＤ）に一定の割合を持たせる評価方法です。
例えば、
Ｓ評価：10％
Ａ評価：20％
Ｂ評価：40％
Ｃ評価：20％
Ｄ評価：10％

この相対評価だと、従業員（被評価者）全員が、頑張って、成果を出したとしても一定数は、最低評価を付けなくてはなりません。
これでは、従業員はヤル気を削がれますね。

逆に、従業員（被評価者）全員が、さぼりまくり、ロクな成果しか出せなかったとしても一定数は、最高評価を獲得できるのです。

以上のことから人事評価制度（人事考課）では、相対評価ではなく、絶対評価が必要なのです、

私は25年以上前から人事評価制度（人事考課）の指導をしておりますが、25年前から相対評価ではなく、絶対評価の企業が殆どであり人事評価制度（人事考課）における評価は絶対評価が定着しています。

「カンタンすぎる人事評価制度」も絶対評価ですが、絶対評価の問題点が・・・。

結果的に従業員（被評価者）の全員が頑張って、成果を出し、最高の「Ｓ」評価を獲得した場合に、当該企業は、その昇給のための原資がどれくらい充てられるのか？

「カンタンすぎる人事評価制度」と始め、適切な人事評価制度（人事考課）であれば、従業員（被評価者）の頑張り・成果を会社業績は、連動するはずですから、従業員（被評価者）が全員がんばって、「Ｓ」評価を獲得したのであれば、会社の業績も向上し、昇給原資も多く充てられるのですが、一般的な人事評価制度（人事考課）では、従業員（被評価者）の頑張り・成果を
会社業績が連動しない欠陥な人事評価制度（人事考課）の場合があるので、困ったことになるのです。

また、従業員（被評価者）の頑張り・成果と会社の業績が連動していたとしても、会社の業績が向上してくるのが一年遅れなどのタイムラグがある場合やリーマンショックなどの外的要因が発生し、会社業績が悪化した場合は、昇給原資は少なくなります。

従業員への金銭（昇給）としての分配も重要ですが、企業経営が優先されるべきですから、企業は、組織として、昇給原資である昇給のための予算を予め決定すべきなのです。

その昇給原資（昇給予算）に合わせて、従業員（被評価者）の評価結果に合わせて各自の昇給額を割り振ることが出来るのが、「２」の会社の昇給予算に合わせて評価結果から昇給額を自動計算するシートなのです。

このシートを活用すれば、経営計画に沿った、昇給の分配が行え、後日説明する「賃金表（賃金テーブル）」使用の問題点に該当しなくなるのです。

【参考情報】人事評価制度とは？