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本日も昨日同様、「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で説明しきれなかった、人事制度・人事評価制度（人事考課）に関する仕組み・帳票・文書などについて触れていきましょう。
今回は、その3回目です。
その前に昨日の沖縄でのセミナーについて触れておきましょう。
昨日の31回目の沖縄での「カンタンすぎる人事評価制度 セミナー」は、ドタキャンの欠席者もなく開催することが出来ました。
今回から「雇用される側から視た人事評価制度」について説明させていただきました。
また、今までの30回のセミナーでは「カンタンすぎる人事評価表」を策定するワークをセミナー途中で入れていたのですが、今回からは、セミナー終盤に入れました。
その結果、セミナー構成のまとまりが出たと
感じました。
ただ、やはり、時間が足りなく、当ブログのここ3回ほどのテーマであるセミナーの３時間では伝えきれないことが多々あると感じてしまいました。
また、受講生の方の人事評価制度（人事考課）に関する基礎知識の違いによりセミナー内容をどれほど理解していただけるのか？が大きな課題であることも認識しています。
今年の4月から7月にかけてセミナー内容を二つの難易度に分けて
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二つを仙台、東京、名古屋で開催しましたが、8月以降は、入門セミナーとプレミアムセミナーをミックスした内容の一般セミナーに絞って開催してきました。
しかし、ここにきて、セミナー受講者のレベルがまちまちとなってきたので、再度、
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二種類に分ける必要が出てきたと判断したのです。
昨日の沖縄のような「一般セミナー」も初めての開催都市の場合、実施していきますが、過去に開催実績がある都市では、来年以降、
・入門セミナー
・プレミアムセミナー
の二種類に分けて開催する予定です。
ただ、来年の1月、2月に開催予定の出版記念セミナーは、難易度を分けずに開催しようと思います。
この出版記念セミナーは、来年（2020年1月）に商業出版予定の拙著をテキストとして活用します。
では、当ブログの本題である「カンタンすぎる人事評価制度セミナー」で時間の都合で説明できなかった内容について説明したく思います。
その３：要求力量のハードルを明文化した「職能資格定義表」の具体的な策定例
についてです。
私がいつも口を酸っぱくしてお伝えしている従業員に対する要求力量・技量・能力のハードル設定。
これが、人材教育の第一歩であることは間違いありません。
そこで、そのツールとして活用できるのが、「職能資格等級定義表」ということになります。
職能資格等級とは、人材が保有している能力を等級別に区分けして、等級ごとに必要な能力・技量・力量を明確にした文書です。
ただ、一般企業で策定されている多くの「職能資格定義表」に非常に問題があるのです。
「職能資格定義表」が、等級ごとに人材が身につけるべき能力・技量・力量を明確にした文書であるなら、その内容は具体的にイメージできなくてはなりません。
また、組織内のだれが視てもイメージできなくてはなりません。
しかし、私が出くわす「職能資格等級定義表」「職能資格等級表」は、要求されている能力・技量・力量がホトンでイメージできないのです。
あなたは、次の4等級の「職能資格等級定義表」の内容がイメージできますか？
「4等級：特定の分野において、高度な専門知識を有している」
いかがですか？
イメージできましたか？
一般的な「職能資格等級定義表」の理解では、３等級の人材は、「職能資格等級定義表」の４等級の内容を身につけるように会社から要求されていると理解します（要求力量のハードル）。
その場合、3等級から視た、「4等級：特定の分野において、高度な専門知識を有している」は、具体的にイメージできますか？
4等級の力量・技量・能力を身につけるために何をすべきかイメージできるのでしょうか？
恐らく無理でしょう。
余程、水作力に優れている人材でない限りイメージできないと思います。
仮にイメージできても、それはあくまで推察であり、政界ではない可能性が高いのです。
だからこそ、
「職能資格等級定義表」（等級表）は、誰が視てもイメージできる具体的な内容にすべきなのです。
一般的な人事制度を導入している企業で数多くの「職能資格等級定義表」（等級表）を確認してきましたが何と、わかりずらい内容だこと。
ただ、大企業の場合は、敢えて、抽象的なわかりずらい内容にしているのは事実です。
理由はここでは言えませんが。
しかし、中小企業は間違っても大企業のマネをしてはいけないのです。
中小企業は、具体的にイメージできる「職能資格等級定義表」（等級表）の作成はもちろん、他の「人事評価表」についても、誰が視ても（新入社員の方でも）具体的にイメージできる内容にすべきなのです。
