131回:初の二日間合同コンサル

「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」の最終日(二日目)でした。

この二日間合同コンサルは初の試みでしたが、参加された企業の方全員が前向きに取り組んでいただき活発な意見を出していただけました。

その結果、「評価表」も当初の予定通り各社二種類完成させることが出来ました。

初の「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」を開催してみて、合同コンサルの進め方の改善点がいくつか出てきました。

まずは、時間配分です。

これは、人事評価制度セミナーでも同じなのですが、当初の予定よりも実施してみると、時間配分の変更が余儀なくされます。

今回の合同コンサルでは、比較的、前倒しで進みましたので時間配分に多少余裕がありましたが、やはり、「自社の品質は何か?自社の存在価値は?」という「カンタンすぎる人事評価制度」のコア(芯)の部分は他の項目よりも時間をかける必要性を感じました。

次の改善点というよりは、一般的な「カンタンすぎる人事評価制度 個別コンサル」に比べると、評価項目に行きつく途中のフレーズが長くなってしまうことをどうするのか? です。

過去に膨大な数の「カンタンすぎる人事評価表」の策定を各企業の社長と実施してきましたがいままで、一度もA4一枚を超えることがありませんでした。

今回は、A4一枚で収まりきらない企業が二社ほどあり、行間を詰めるなどして対処しました。

この原因として、各項目のフレーズを
・絞り切れていない
・まとめられていない
だと思います。

多くのフレーズを出していただくこと自体は問題ありませんが、もう少し洗練したフレーズにまとめてあげられなかったことが残念です。

ただ、合同コンサルという複数の企業が参加され限られた時間内での指導ということになると致し方ないことと割り切るしかありません。

誤解の無いように説明しますが、フレーズが洗練していなくても、今回のコンサルは「経営理念策定」「CIのコーポレートメッセージ策定」ではありませんので、人事評価制度(人事考課)の機能としては問題ないことを付け加えておきます。

今回合同コンサルを実施してみて参加組織数は、四社が限界であると思いました。

今回の参加社数は、四社で9名でしたので、丁度よかったと思います。

これ以上、参加組織数が増えますと、とても、二日間で全ての組織の「評価表」を完成させることは困難でしょう。

また、一つ重要なことに気づかされました。

この「カンタンすぎる人事評価制度」は、経営全般、様々な業種の特徴、経営理念等の知識が無いと指導が出来ないということ。

私は可能な限り、この、カンタンすぎる人事評価制度指導メソッドを広めていけることが出来れば と思っていましたがなかなか難しそうです。

もうこれは労務管理ではないので人事評価制度でもないのかもしれません。

要するに人材育成というプロセスの先にある組織の目的達成の手段です。

このことは、いつも伝えていますが、この二日間合同コンサルを実施してみてより深く理解できました。

ですから、「カンタンすぎる人事評価制度指導メソッド」を獲得することは大変なのですが、一種類の職種の方は、このメソッドを活用して「カンタンすぎる人事評価制度」を策定できるでしょう。

その一種類の職種とは、社長 です。

社長であれば、自社限定ではありますが、「カンタンすぎる人事評価制度」を自力で策定できると思います。

これも私がいつもお伝えしていることですね。

自社のことを一番理解しているのは社長であり、自社に対して一番深い想いがあるのは社長です。

このことからも社長自らが自社の「カンタンすぎる人事評価制度」を策定することは可能なのです。

ただ、日常の細かな作業については、社長だけでは把握できない場合があるのでその場合は、各作業の責任者に参加してもらうと良いでしょう。

とはいっても、私以外にも「カンタンすぎる人事評価制度」の策定を指導できる人材を育成していかなくてはなりませんのでなんとか考えていこうと思っています。

当社にはすでにもう一人、指導できるコンサルがおりますので、その者とも話し合い、「カンタンすぎる人事評価制度指導者メソッド」を構築していきたく思います。

「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」は、今後も開催していきますので、ぜひ、ご参加いただければと思います。

一社専属指導の良さもありますが、合同指導の良さもあり、それは、他社さんの経営理念や評価項目に触れることができ、それを自社に置き換えることができる点です。

【参考情報】人事評価制度とは?