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昨日まで、「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」でしたのでどうも三連休という実感がなく、普通の土曜日の間隔です。
昨日のブログでは、「カンタンすぎる人事評価制度 二日間合同コンサル」終了後に気付いた点を書きましたが、今日もその続きです。
第一のテーマは、社長だからこそ作ることができる人事評価制度です。
昨日のブログで、この社長の想いを反映した「カンタンすぎる人事評価制度」を策定するには、労務管理の知識は当然として、経営全般の知識、その業種の知識、経営理念を策定する能力が
ないと策定出来ないと書きました。
「カンタンすぎる人事評価制度」は、人事評価制度（人事考課）ではなく、人材育成制度・組織の目的達成ツールですからそれらの知識が無いと策定出来ないのです。
そうなると、社長が策定することが一番現実的なのですが、社長にとっては、経営全般の知識も、自社の業種の知識も問題ないのですが、経営理念を策定する能力、労務管理の知識が万全ではありませんので策定に苦労されるのです。
また、ご自身の頭の中の「自社への想い」「従業員への想い」「会社をどのようにしていきたいのか」などを文言・フレーズにすることは訓練を受けていない限り非常に難しいので適切な文言・フレーズにできないのです。
結果的に、聞こえの良い文言・フレーズを使用して「カンタンすぎる人事評価制度」の「評価表」を策定してしまい、「あまり役に立たない」との感想を持たれるのです。
昨日、「二日間合同コンサル」にご参加いただいた企業の社長さんたちからは、
・自分の想いを引き出してもらえた
・自分の想いを評価に適した言葉に置き換えてもらえた
・思いもよらない着眼点で評価基準が策定出来た
など、嬉しい感想を頂けました。
これが、私の価値だと手前味噌ながら自信を持っております。
要は、労働関係諸法令・労務管理の知識の保有は当然として自らも30年近く人材を雇用し組織を経営している経験、マネジメントシステム審査・コンサルを非常に多くの業種に対して実施した経験から、建設業、運送業及び製造業について組織運営のための知識、専門用語は理解しており、その業種の仕組みも理解しております。
もちろん、審査・コンサルで経験していない業種は殆どないので、非常にありがたいです。
特にマネジメントシステムの審査を経験する場合、その業種がどのようにモノを製造しているのか、サービスを提供しているのかを理解しないと審査できないので、殆どの業種のマネジメントシステム審査を経験できたことは私の最強・最高のアドバンテージかもしれません。
やはり、人事制度・人事評価制度（人事考課）コンサルはその業種の内容を理解していないと指導できないと思います。
そして何より、ＣＩの経験により自社の存在価値・ドメインを明確にして、引き出し、文言やフレーズを置き換える能力により、社長の想いを形にする「カンタンすぎる人事評価制度」の「評価表」を完成させるのです。
以上のことにより、私と社長がタッグを組むことにより「カンタンすぎる人事評価制度」の最高の「評価表」の策定ができるのです。
ただ、私とタッグを組まなくても自社や従業員への想いを持っている社長であれば、「カンタンすぎる人事評価制度」の「評価表」策定に取り組むことができます。
正直、策定は簡単ではありませんが、一日で策定できる点と、評価が小学生でも可能な点で、あえて「カンタンすぎる」と表現しております。
社長自身が「評価表」を策定する場合、自社の内容を熟知しているのでその点は大丈夫ですが、問題は、労務管理、労働関係諸法令の知識です。
しかし、これは後から、完成した「カンタンすぎる人事評価表」を社会保険労務士さんにチェックしてもらえば済むことです。
社長が「カンタンすぎる人事評価表」を策定するうえで一番苦労されるのは、如何に引き出すのか？です。
ナニを引き出すのか？
それは、社長の頭・心の中にある「想い」なのです。
これを自分自身でやろうとすると訓練を受ける前は、難しいと思います。
そこで私のような人事制度・カンタンすぎる人事評価制度のプロが必要になるのですが、私が直接、「カンタンすぎる人事評価表」の策定を指導しなくても、私から「カンタンすぎる人事評価制度策定手法」を学んでいただくことにより社長が一人でも「カンタンすぎる人事評価表」を策定することが可能なのです。
一度、策定方法をマスターしてしまえば、翌年、改定や策定する場合、私が策定した「カンタンすぎる人事評価制度策定マニュアル」を読み返していただけると改定も策定もできるでしょう。
