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今回は、人材に働きがいを持ってもらうには？について考えてみたいと思います。
大企業における人材の働きがいについては、よく討議されており、様々な施策もあると思いますが、中小企業においての人材の働きがいとは、なかなか難しいという意見もあります。
ただ、私が思うには、企業の大中小に拘わらず、働きがいは造れると思うのです。
逆に「社長のやりがい」で考えると大企業の雇われ社長より、中小企業のオーナー社長の方が遥にやりがいがあるのではないでしょうか？
では、一般従業員では？
なぜ、「大企業の雇われ社長」よりも「中小企業のオーナー社長」の方が、やりがいがあるのか？の根拠が必ずあるハズですから考えてみましょう。
根拠としては、たくさん洗い出せるのですが、私自身小規模企業を30年近く経営していて感じるのですが、自分の行動・知識等がダイレクトに結果に繋がることだと思うのです。
これは、中小企業のオーナー社長でなくても、一般従業員にも当てはまると思うのです。
もちろん、大企業の業務は中小企業と違って大きなプロジェクトがあり、動かせるお金やモノなど、やりがいがある場合も多いのですが、なかなか、自分一人の行動では難しいですね。
その点、中小企業の従業員の場合、自分の行動・知識等が結果となって表れやすいのです。
ただ、「結果となって表れた」ということが、従業員自身にとってどのようにつながるのか？
・「自分の知識を役立て、行動に起こす」
・「自分自身にとって何を獲得できるのか？」
この二つをつなげるのが評価基準の明確な「人事評価制度（人事考課）」なのです。
自分の知識や能力をフル回転し、行動を起こし、成果を出したことを評価基準の明確な人事評価制度で評価してもらえるのです。
そして、高評価を獲得して獲得できるモノ・コト
・明確な昇給
・臨時ボーナス
・昇格・昇級・昇進
・誰の成果なのか一目瞭然
・組織内での尊敬
（一部やっかみも：笑）
これらの獲得できるモノ・コトが大企業よりも中小企業の従業員の方がダイレクトに獲得できるのです。
では、どの様に働きがいを造るのか？
正直、どの様なことにやりがいを感じるのかは人それぞれで違うことは確かです。
ですから、従業員それぞれに「あなたは、どの様なことに仕事のやりがいを感じますか？」と質問すればよいのですが、ストレート過ぎて、質問し難いでしょうし、質問できたとしても、
従業員は、回答に窮するのかもしれません。
なぜ、回答に窮するのか？
自分自身も、どの様なことで仕事にやりがいを感じるのかわかっていない場合が多いのです。
ですから、生まれて初めて、そのような「あなたは、どの様なことに仕事のやりがいを感じますか？」と質問されることにより、「自分はナニに仕事のやりがいを感じるのか？」と意識するようになるのです。
ですから、ぜひ、従業員に「あなたは、どの様なことに仕事のやりがいを感じますか？」と質問してみてください。
その際、即答してくれる従業員も10％程いるかもしれませんが、殆どの従業員は、即答できないことを理解してください。
そして、「回答は、一か月後にお願いしますね。 ただ、ナニが正解なのかは人それぞれなので ざっくばらんに考えてくださいね」と、付け加えておいてください。
一か月後に従業員から回答があれば、その回答を組織づくりのヒントにしてみてください。
では、どのようなことにやりがい感じるのか明確な回答が無い場合、どうすればよいのでしょうか。
簡単です。
ヒトは、「ある条件」を前提に
・ヒトから褒められる
・ヒトから感謝される
・ヒトから高評価される
ということが、やる気に繋がるのです。
モチベーションが上がるのです。
その「ある条件」となどのような条件でしょうか？
他人から褒められる・感謝される・高評価される
根拠が明確であることです。
・私は「なぜ」褒められたのか？
・私は「なぜ」感謝されたのか？
・私は「なぜ」高評価を獲得できたのか？
の「なぜ」が明確ではないとヒトは、自分自身納得できないのです。
そして、その「なぜ」が明確だからこそ再現ができるのです。
・高評価獲得の再現
・感謝されることの再現
・高評価獲得の再現
とても重要ですよね。
この「再現」により、正のスパイラルが廻りだし、やる気のある人材・働く意欲の強い人材を多く抱えた強い組織が出来上がるのです。
これが、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入して頂く目的なのです。
また、「カンタンすぎる人事評価制度」では、「自社の品質とは？」という質問から掘り下げていきます。
この「自社の品質とは？」は、「自社の存在価値とは？」ということです。
自社の存在価値を社内に浸透させている組織は非常に強い。
そして、自社の存在価値から自社にとって必要な人材像を明確にしている組織はもっと強い。
