手が空いたとき：
１：ボーっとしたり、ネットサーフィンしたり、おしゃべりしたり
２：「何したらいいですか？」と上司に聞いてくる
３：手が空いたときにやるべき仕事を予め作っておき処理する
４：自らのしごとを創り出す
あなたの部下はどれですか？

一番多い部下は、
「２」の「何したらいいですか？」と上司に聞いてくる部下でしょう。

一般的な人材の姿ですね。

このような人材は、いわゆる一般的な人材であり、
問題とは言えないでしょう。

問題なのは、
「１」のボーっとしたり、ネットサーフィンしたり、おしゃべりしたり　でしょう。

特にネットサーフィンやおしゃべりは、
明確な「サボり」と言えましょう。

さらに問題なのは、「おしゃべり」です。

ネットサーフィンでネット記事を閲覧することは
一人で行うので、他の誰かを巻き込むことがありません。
対して、おしゃべりは一人ではできませんので
他の誰かを巻き込むことになります。

正に「サボり×２ 以上」という状態です。
（「以上」とは、おしゃべりを２人ではなく、３人以上でする場合があるので）

余談ですが、当ブログの中で、ここ４カ月で一番読まれた記事が
「仕事中の私語（おしゃべり）は人事評価制度にどう反映させる？」です。

それだけ雇用する人材の仕事中の私語・おしゃべりに悩まれている
上司・社長が多いのでしょうか。

ここでは、このようなネガティブな話題ではなく、
「３：手が空いたときにやるべき仕事を予め作っておき処理する」
「４：自らのしごとを創り出す」
について考えてみましょう。

実際、「３」の人材は、
１０-２０％くらい予備軍を含めて存在しています。

んっ？「予備軍」？

はい。
予め、
「自分の手が空いたときに処理するしごとを書き出しておいてください」と
人材に伝えることにより
そのような準備ができる人材が１０－２０％存在するのです。

そのような指示がなく、自ら、
「３：手が空いたときにやるべき仕事を予め作っておき処理する人材」は、
１０％もいないと思いますが、
予め伝え・指示しておくことにより準備できるのです。
地震への備えと同じですね。

そして、その準備状況を定期的にチェックしてください。
当然ですが、人事評価制度の評価項目にする必要もあります。

人事評価制度の評価項目にする場合、
当事象（手が空いた場合にムダな時間を過ごさない）においては、
・プロセス評価項目：自らの手が空いたときにやるべき仕事を準備してある
・結果評価項目：自らの手が空いたときに予め準備しておいて仕事を処理した
と、いうことになります。

もちろん、プロセス評価項目（計画）と結果評価項目を
ミックスして一つの評価項目にすることもできます。
これが、予めパッケージ化されている一般的な人事評価制度と異なる
「理想的な人事評価制度」の長所の一つでもあります。

また、自らの手が空いたときの仕事を予め作っておけない人材もいると思いますので、
その場合は、上司や先輩が作っておいても良いでしょう。

では、理想的な人材である
「４：自らのしごとを創り出す人材」について考えてみましょう。

この種の人材は、
「自らしごとを取りに来る人材」とも共通点があります。

余談ですが、
「自らしごとを取りに来る人材」と対極にあるのが、
「依頼したしごとを断る人材」です。

依頼されたしごとを「断る」という行為には、
確かに様々な事情があると思います。
・現在、多忙で手が回らないから
・自らの能力を超えた業務だから　　　など。

「現在、多忙で出が回らない」のであれば、
しごとの依頼を断る際、
「いつならできるのか」を明確に伝えるべきです。

「自らの能力を超えた業務」であれば、
どのように能力を克服するのか？
いつ克服できるのか？　などを
明確に伝えるべきです。

話題を戻しましょう。

「自らのしごとを創り出す人材」「自らしごとを取りに来る人材」を
一言で括ってしまうと
「前向きな優秀な人材」という表現で片付けられてしまいますが、
そのような人材を育成できないのか？　がポイントです。

結論から申し上げますと
「理想的な人事評価制度」で育成できるのです。

ただ、「自らのしごとを創り出す」には、
一定程度の能力が必要なため
その仕事に関して、経験が浅い場合は難しいのかもしれません。

ただ、経験や能力に応じた「しごと」を創り出すことはできませんか？

例えば、ＩＴ関連のサポート企業の場合、
新しいサービスを創り出すことはハードルが高いのかもしれませんが、
特定の業種においてどのようなニーズがあるのかを調査しまとめることは
可能だと思います。

要は、経験や能力が不足しているのであれば、
本丸の一歩手前のしごとを創り出せばよいのです。

また、「創り出す」までいかなくても
顧客や市場の動向を調査したり
様々なアイデアを提案したり
することは可能でしょう。

このように考えると、
様々な立場・経験・能力で
「４：自らのしごとを創り出す人材」の育成は可能なのです。
「理想的な人事評価制度」で。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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