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2021.2.20

人事評価制度

0144回:成果だけ?プロセスも大切

今回も人事制度・人事評価制度(人事考課)開発の「想い」についてです。

前回は、前々回と趣を異にして「想い」が無く、金儲けのツールとした、某事務機器販売業者、コンサルタントの悪い事例を説明しました。

今回は、前々回の続きを書いていきたいと思います。

では、行きましょうか。

一般的な人事評価制度(人事考課)の問題点9:必ずしも成果や頑張ったプロセスが評価されない。

ここ数年、「成果主義賃金の問題点」が指摘されていますが、私は、成果主義賃金は決して悪いとは思いません。

成果だけを評価対象とすることが悪いのです。

一般的な「成果主義は良くない」と言う意見の方と私の「成果主義の問題点」は、異なるのです。

一般的な「成果主義は良くない」という意見の方は成果さえ挙げていれば「自己主義的な人材が蔓延してしまう」という意見のようですが、私の「成果主義の問題点」とは、「成果だけではなく、成果に到るプロセス」が評価対象になっていないことを良くないという意見なのです。

以前も説明した
・できる
・できた
の違いを覚えていらっしゃいますか?

「できた」とは、たまたま出来ただけであり、再現性が無いので価値がありません。

成果主義では、この、たまたま「出来た」だけ が含まれているのです。

翻って、「できる」とは、
・適切な計画の下にできる
・適切なプロセスを経てできる
ということです。

「計画立案」「適切なプロセス運用」をも評価対象とするのです。

ここでもPDCAですね。

「適切な計画立案」とは、P(Plan:計画)であり「適切なプロセス運用」とは、D(Do:実施)ですね。

成果(結果)だけを評価対象としているということは、PDCAに例えるといきなり「C」だけで評価しているということです。

Cとは(Check:検証・評価)ですから、いきなり、評価して、
・ハイ残念、あなたは悪い評価ね
・スゴイ!あなたは高評価ね
という、
非常に無知な評価方法と言えます。

以上のことから、成果だけを評価している成果主義評価は如何にダメなことかお判りいただけると思います。

いいですか!
成果を評価することはダメではありません。
成果「だけ」を評価することがダメなのです。

話を元に戻しますと一般的な人事評価制度(人事考課)の問題点9として必ずしも成果や頑張ったプロセスが評価されないと書きました。

その「プロセスが評価されないこと」についても補足しておきましょう。

既に成果だけを評価せずにその成果を出すためのプロセスを評価対象とすべきことを説明しました。

プロセスとは、過程、手順、活動のことですね。

要するに成果を出すための過程、手順、活動を評価対象としなくてはなりません。

例えば、トラック運送業として、無事故・無違反を実現するため、営業担当者として、対前年比120%の売り上げを達成するためにどのような過程、手順、活動を実施したのかを評価しなくてはなりません。

そこで、重要なことを一つ。

予め、良い評価を達成するためにどのような過程、手順、活動を実施するのかを計画して、実施しなくてはなりません。
そして、それを評価するのです。

ですから、ここでもPDCAなのです。

予め、良い評価を達成するための計画策定・・・P
その計画を実施する・・・D
その結果を評価する・・・C

となるのです。

良いですか!
ここでもPDCAが重要なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」では、
・プロセス評価項目
・成果評価項目
をバランスよく振り合分けます。

概して、人事評価制度(人事考課)の評価項目(評価要素)が「プロセス評価項目」だけの場合は、「如何に頑張ったのか」だけを評価する人事評価制度(人事考課)となってしまい、高評価獲得者がたくさん出ても、会社の業績が良くならないというジレンマに襲われるのです。

ヒトは、成果が出ない時ときの言い訳として、「自分は如何に頑張ったのか」を如何にPRすべきかと終始するのですが、非常に愚かなことです。

がんばりは確かに大切です。
ただ、成果の出ない頑張ったとの主張は単なる言い訳となります。

また、成果が出てときは、人材は、その成果を十二分にPRしますが、それを鵜呑みにして高評価を与えてはいけません。

そこで必要な質問として、「あなたは、なぜ、このような成果を出せたのですか?」。

この質問に理論的に回答できなければ「できた」だけであり偶然の可能性が非常に高いのです。

このような人材に高評価を与えるのはいかがなのか。

全ての事象に根拠がありますね。

これは、私に関与していただいた方には、脊髄にしみこませていただきたい考えです。

すべての現象に根拠がある。

【参考情報】人事評価制度とは?

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