社長！その「経営課題」は、本当ですか？

社長が口にする「経営課題」は、本当なのでしょうか？

例えば、全中小企業の中で約95％の社長が口にする
「人材不足・人手不足」。

この「人材不足・人手不足」は、真の経営課題なのですか？

「当たり前じゃないですか！　他に何があるのですか！」と
叱られそうですが、再度言います。

社長！その「経営課題」は、本当ですか？

私が伝えたいのは、
社長が経営課題だと思っていることの原因は何ですか？

例えば、「人材不足・人手不足」

この原因は、色々考えられますね？
なぜ、自社は人材不足・人手不足なのか？

例えば
・給料が安いから
・休日が少ないから
・残業が多すぎるから
・パワハラ上司がいるから
・不安全な職場だから　　などなど。

これらの原因を解決しない限り
いくら採用ができたとしても離職してしまいます。
人材が採用できたとしても
半年以内で離職するのであれば、
採用できない方がマシなのです。
正直、大損害です。

ただ、この人材不足・人手不足の原因として、
不人気業種だからは、
原因にしないでくださいね。
不人気業種であっても、
人材不足・人手不足ではない中小企業もありますから。

仮にあなたの会社が人材不足・人手不足であるなら
社長自らが真実から逃げずに
真の原因を理解してください。

その原因を取り去らない限り、
人材不足・人手不足は解消できません。

以上の通り、社長が口にする「経営課題」。
この「経営課題」の原因を突き止め、
その原因を取り去らない限り、
「経営課題」は解消できないのです。

もう一つ例を出しましょう。

自社の経営課題として「資金繰りが悪い」としましょう。

なぜ、「資金繰りが悪い」のでしょうか？

例えば、
・入金サイトと比較して支払いサイトが短い
・売り上げが少ない
・提供しているサービス・商品が悪い
・そもそも自社製品の顧客ニーズが少ない

これらを解決しない限り、
「資金繰りが悪い」は、解決されないのです。

当ブログで何を伝えたいのかというと、
あなたが問題だと思っていることの
原因を突き止める必要があるということです。

問題の原因を突き止めない限り
真の解決などできるはずがないのです。

もう、いい加減に認めませんか？
問題の真の原因を。

同様の話として、
以前、
「専門家は、自分の持っているスキルで解決したがる」について
説明しました。

例えば、社長の悩みとして、
組織内に活気がなく、停滞気味であると感じている場合。

このことを誰に相談するのかで、
示される解決策が異なるのです。

相談相手ごとの解決策を例示してみます。

・社会保険労務士に相談した場合：
「就業規則」を改訂して、組織に活気を取り戻しましょう。

・人事評価制度コンサルに相談した場合：
「人事評価制度」を導入してみましょう。

・コーチングのインストラクターに相談した場合：
管理職にコーチング技術を学んで、実践してもらいましょう。

もう、いいから！

要するに自分の知識や
売れるサービスで解消を試みるのです。
要するに
「子供にハンマーを渡すと叩きたがる」という
非常に幼稚な思考回路です。

でも、考えてみてください。

なぜ、
組織内に活気がなく、雰囲気が停滞しているのか？

その原因が必ず存在します。

例えば、組織に活気がない原因が
①社長がワンマンすぎて誰も意見が言えないから
②提供している製品・サービスが社会から必要とされていないから
③パワハラ部長が無理難題を無化に押し付けているから
④頑張っても認めてもらえないから
などなど。

これらの原因によって、対策が異なります。

仮に“③パワハラ部長が無理難題を無化に押し付けているから”が
現認の場合、
管理職にコーチング技術を教えても
解決できませんよね。

また、組織に活気がない原因が
⑤前向きな社員がすべて退職してしまったから
の場合、
更に、なぜ、前向きな社員が退職したのかの原因によって、
打つべき対策が異なります。

ですから、社長が相談する専門家（自称専門家を含む）によって、
提案される対策が異なり、
的外れな場合が多いのです。

中小企業の社長の皆さん！

専門家や自称専門家に相談する前に
自社の解決すべき課題の真の原因がナニであるのか
明確にしてください。

この原因は、時には、社長にとって耳が痛い内容もありますが、
逃げずに取り組んでみてください。
打開されることが多いのです。

経営は、生き物ですから、社長として生き物を背負っていると同じで
非常に疲れます。
そんな中でも、課題を明確にしたうえで、
課題解消に向けて取り組まなくてはなりませんので、
決して、回り道をしないでいただきたい。

そのためには、
まず、最初に明確にした解決すべき課題について
その原因を必ず、突き止めてください。

そして、その原因を安易に特定せずに
なぜ、なぜ、なぜで掘り下げましょう。
なぜで掘り下げることにより、
真の原因にどこかの段階で辿り着きますから。

私も皆さんと同じ、中小企業の社長として
サポートさせていただきますので、一緒に頑張ってみませんか！

ご連絡をお待ちいたしております！

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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