サラリーマンコンサルタントは、
経営者の気持ちは理解できても
経営者の立場にはなれない

このブログは、出来れば、あまり読んでほしくないし、
拡散はゼッタイにしないでください。
なぜなら、読んだ方の一定数は、あまり良い気にならないと思いますので。

「では、書かなければいいじゃないですか！」と
ツッコミを入れられそうですが、
組織の運営に切羽詰まった中小企業の社長が
外部の専門家を頼る実態が後を絶たないため、
で、あれば、その外部の専門家とやらの選び方を伝えなくては？と
思い立ったので、私の「想い」を書く使命があると感じたのです。

このブログのテーマである
「中小企業の社長は、サラリーマンコンサルをアテにしないで下さい」は、
社長向けにアドバイス・指導・コンサルを実施する場合の
外部のコンサルタントを選ぶ場合のことです。

ですから、当社のように
人事評価制度や賃金制度コンサルティングの場合は、
社長向けにコンサルを実施するので該当します。

ただ、人事評価制度コンサルティングであっても、
社長に対してのコンサルティングではない場合は、
サラリーマンコンサルタントでも十分でしょう。

当ブログは、中小企業の社長向けのコンサルティングですから、
中小企業の社長の立場・気持ちがわからないとアドバイスできないのです。

このことは、考えてみると当たり前なのですが、
理解されてないことが多いのです。

当社・当事務所は、10人ほどの小規模組織ですが、
開業した35年以上前から人材に言い続けてきたことが、
「社長の立場になって考えてください」でした。

しかし、それは、無理なことがここ5年ほどわかってきました。

「30年もわからなかったのですか！」とお叱りを受けそうですが、
その通りで、私自身、不徳の致すところです。

そこで、ここ5年ほどは、次のように伝えています。

「社長の立場になって考えることは無理だと思いますが。
社長の立場や考えを理解できるようにしてください」

と、いうことです。

これは、コンサルタントにも言えることなのです。

このブログをお読みのほとんどの方は経営層の方なので
共感いただけると思うのですが、
経営者の悩みは、本当に深いのです。

大きな悩みである、
・人材採用が上手くいかない
・資金繰り
については、もちろんのこと、日々の小さなことを含めて多岐にわたります。

その「悩み」を解決するために外部の専門家であるコンサルタントを頼るのですから
その専門家であるコンサルタントは、
社長の立場を理解できることが必須となるのです。

しかし、サラリーマンコンサルタントの場合、
社長の立場を理解したつもりにはなっていても
それは、所詮、つもりなのです。

所詮は、他人事なのです。
いや、“他人事”とは、
社長の立場を理解したうえで、親身になって考えない“他人事”ですが、
そもそも社長の立場になれないのです。

これが現実です。

実際、人事評価制度策定を某コンサルタント会社に依頼したＡ社の社長から
伺った話ですが、
某コンサルタント会社でＡ社の人事評価制度策定コンサルを担当した、
Ｘ社のサラリーマンコンサルタントのＢ氏とＣ氏は、
Ｂ氏がＣ氏に宛てたメールで、
「Ａ社の人事評価制度は、ほどほどで早く終了させましょう」
的な内容のメールを（実際は、Ａ社社長が激怒する強烈な内容）、
Ｃ氏に送信するところ、Ａ社社長にもう送信してしまったということを聴きました。

Ａ社社長にとっては、非常に腹立たしい内容でありますが、
実際、Ｂ氏・Ｃ氏の感覚としては、
それほど、悪意のある感覚ではないと思うのです。

Ｂ氏・Ｃ氏としては、早く、Ａ社の人事評価制度プロジェクトを終了させ、
次の案件に進まなければ、自身の評価が下がるのですから。

すべてのサラリーマンコンサルタントがこのような考えとは言いませんが、
仕方のないことなのです。

その点、自身が経営者・経営層であるコンサルタントは、
顧客企業の社長について、「他人ごと」とは思えずに、
つい、深みにはまってコンサルしてしまうのです。

このことから、顧客である社長も大手会社組織のコンサルタントではなく
個人経営のコンサルタントに依頼したいという欲求が一定数あるのです。
ただ、個人経営のコンサルタントは、それはそれで問題も抱えているので
一長一短はありますね。

また、単なる許認可取得や手続きなどは、
誰が処理しても、品質にあまり差は出ないので、
サラリーマン担当者が処理しても問題ないのです。

人事評価制度についても、
予めパッケージ化されている巷にあふれている一般的なものでしたら、
どのコンサルタントが担当しても大差はないのでしょうか、
依頼元企業のためだけに作成する人事評価制度や賃金制度の場合、
社長・経営者の立場に立てるコンサルタントでなければ、
社長・経営者が納得する人事評価制度や賃金制度の策定は難しいでしょう。

では、一サラリーマンが、
経営者の立場を理解するためにはどうすればいいのでしょうか？

元々、実家が自営業や会社を営んでいたのでおり、
その両親の苦労を視ていた場合、
「経営者感覚」を身に付けている人材もいるでしょう。

一番は、自身の経営者経験が有益です。
そこで、資金調達・資金繰り、人材採用・育成で苦労したのであれば、
コンサルタントとしても長けているでしょう。

でも、実家が自営業や会社を経験しているわけでもなく、
自身の営者経験がない場合の人材が多いのですから
どうするのか？

正直、「経営者の立場に立つ」は、無理です。

しかし、「経営者の立場を理解する」は、可能でしょう。

それは、自分が勤務する組織・会社内での
振る舞いや、着眼点を常に「経営者目線」をマネてみるのです。

例えば、コンサルタントが、顧客企業のプレゼン用に印刷する
100ページの資料×10人分について、
「これ、カラーコピーだといくらになるのか？」、
「このカラーコピー費用について自腹を切るのであれば」とか。

会社としては、顧客プレゼン用のカラーコピー代について
いちいち、うるさく言わないでしょうが、
ふと、「自分が支払うのなら」と考えてみてください。

組織・会社に勤務するということは、
大変なこともたくさんありますが、
非常に多くのことから守られているのです。

その「守られている」ことを、理解するのが、経営者の立場を理解する第一歩なのです。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴30年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を300回以上務め、社長・経営層の延べ受講生2000名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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