「なぜ、社員はヤル気をなくしたのか？」

についてです。

本来、もともとヤル気のない人材は少ないのです。

何らかの理由があり、ヤル気がなくなったのです。

そう！すべての問題に原因がありますね。

社員のヤル気がなくなった原因は何でしょうか？

確かに、入社当時からヤル気の視られない問題人材が一定数、存在することは事実です。

しかし、何らかの理由が重なったことにより社員はヤル気が削がれてしまったのです。

何だと思いますか？

当サイトの読者の約８割は社長であり、社長以外の取締役等の経営層を含めると

９割５分以上となります。

だからこそ、真剣に考えていただきたいのです！

社員がやる気をなくした理由。

それは・・・

がんばったり、良い成果を出しても

何も変わらないことを理解してしまったからなのです。

もう一度書きます。

この会社では、がんばって、成果をあげても

何も変わらないことを理解してしまったのです。

今まで、どんなに頑張っても、

どんなにスゴイ成果を出しても

会社・上司は褒めてくれませんでした。

だから、諦めてしまったのです。

「とうせ、頑張って、良い成果を出しても認めてもらえない」

と。

でも、チョットと待ってください。

部下の成果や頑張りを認める側の

会社・上司の言い分もあるのかもしれませんね。

部下の頑張り・成果をモニタリングする仕組みが

特にない企業では、

部下から、

「こんな成果を出しました！」

「こんなに頑張りました！」

と、過去形で伝えられても

会社・上司としては戸惑ってしまうことも理解できます。

では、社員（部下）は、どうすべきなのでしょうか？

それは、

「有言実行」

あるのみです。

最初に（やる前に）、

「ここまでやります！」と予め、会社・上司に宣言してから

がんばって、成果を出すのです。

この、「ここまでやります！」は、口頭ではなく、文書化が必要ですね。

社員（部下）が

「ここまでやります！」と宣言した場合、

文書にして渡された場合、

会社・上司としてはどうすべきなのか？

暖かく見守る？

確かにそれも必要です。

しかし、会社・上司としては、仕組みを策定すべきなのです！

社員（部下）は、

自分勝手な頑張りや、成果ではなく、会社として必要な

・予め決めた頑張り

・予め決めた成果

を実現しなくてはなりません。

この、「・予め決めた頑張り」は、

プロセスです。

そして、「・予め決めた成果」は、

アウトプットです。

プロセスには、インプットとアウトプットがあります。

要するに、

インプット

↓↓↓

プロセス

↓↓↓

アウトプット

です。

私の専門のマネジメントシステムの世界では、

「プロセス」とは、

「インプットをアウトプットに変えること」なのです。

会社・上司として策定すべき仕組みでは

・予め、頑張り（プロセス）を決めておく

・予め、良い成果（アウトプット）を決めておく

そして、

良い成果（アウトプット）を出すためには、

適切な学習（インプット）が必要なのです。

これら一連の

・インプット

・プロセス

・アウトプット

を決めて管理して、

人材を育成していく仕組みこそが

「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」にとって、

人材の評価は目的ではないのです。

目的は、

人材育成であり、会社の利益増加です。

皆さん、社員に対して次のように公言してみませんか？

「今まで、君たちがどんなに頑張っても成果を出しても

認めてあげてこなかったかもしれませんが、

今回、もう一度だけ会社・上司を信用・信頼して

ヤル気を出してくれませんか！

そのための仕組みを会社が用意しますので」

「カンタンすぎる人事評価制度」でなくても構いません。

社員のヤル気を奮い立たせる

仕組みを構築・運用して、

かけがえのない会社にしてみませんか！

【参考情報】人事評価制度とは？