人事評価制度と賃金制度を活用して、ブラック企業からの脱出を試みてください

前回のブログで
「私たちは、人事評価制度や賃金制度の指導を通じて『隠れブラック企業』を
『すべての人材が働きやすい企業』になるためのお手伝いができると信じています」
と、説明しました。

では、具体的にどのように人事評価制度や賃金制度で
「隠れブラック企業」から「すべての人が働きやすい企業」に改善するのかを説明しましょう。

まず、社長自身が、
自社のことをよくよく見つめなおしてみてください。

多くの人材やある特定の人材にとって
働きにくい職場環境になっていませんか？

このようなことを書くと
「パワハラ」「セクハラ」を想像する社長も多いのですが、
そのようなことは無いことが当たり前であることをご認識ください。

因みに「セクハラ」は、
当事者が感じた主観で決定される側面があり認定が難しいのですが、
「パワハラ」については、要件が明確であり、
その要件に照らし合わせるとパワハラには該当しない事例が多いのが事実です。

話を元に戻しましょう。

社長自身が自社のことを見つめなおしてみて、
「当社は働きやすい職場なのか？」をどのように判断するのか。

もちろん「働きやすい職場」は、「さぼりやすい職場」ではないことを
強くお伝えしておきます。
その辺のことを勘違いしている人材も居り困ったものです。

ここで私が推奨する
「働きやすい職場」の
定義を説明します。

【働きやすい職場の定義】
１：様々な事情を抱えた人材に合わせた働き方ができること
２：様々な事情を抱えた人材・がんばりたい人材が頑張ることができる環境であること
３：がんばった結果を客観的に評価する仕組みがあること
４：がんばった結果が人材への対価に反映される仕組みがあること

非常に大まかに定義すると以上の四点でしょうか。
他にもたくさんありますが、
今回のブログでは、以上の四点にしておきましょう。

では、それぞれを説明します。

「１：様々な事情を抱えた人材に合わせた働き方ができること」について：
人は働くうえで様々な事情を抱えています。
・子育て中で時短勤務をしている方
・夜間大学に通学しており残業ができない方
・自身の治療のため週1回通院のため午前中に出勤できない方
・親の介護のため出張できない方
・自身の障害を抱えながら働いており業務内容に制限がある方
私はこれらの方々を「働きながら族」としています。

このようなことを説明しますと、
全ての人材が何らかの事情を抱えており、
全ての人材が「働きながら族」となります。
その定義で良いのです。

ただ、明らかに日常業務に支障をきたすと思われる
事情を抱えている人材に対して、
組織として配慮することはできないのでしょうか。

大企業であれば、
「当社の規定通りに働いてもらわなくては困る」ということが
あるかもしれませんが、
中小企業であれば、
様々な事情を抱えた人材に配慮する人事管理ができると思うのです。

これこそが「ワントゥワン人事管理」管理であり、
中小企業が大企業を凌駕することができる施策の一つだと思います。

そもそも、働きながら族の多くは、
決められた時間内に成果を出すことができる
企業にとって非常にありがたい人材なのです。

彼ら・彼女たちにとっては、
アディショナルタイム・ロスタイムという時間外労働が許されないので
定時内できっちりと仕事をやり遂げることができる人たちなのです。

そのような企業にとってありがたい人材を
優遇できないものでしょうか。

因みに優秀な人材とは、

・決められた時間内で成果を出す人材
ですね。

間違っても、
・残業代稼ぎのためダラダラ残業する人材
・私語が多い人材
・悪い方向に引っ張り込む人材
のことではありません。

「働きながら族」や「ワントゥワン人事管理」については、
拙著である
「短時間で成果を上げる 働きながら族 に学べ」（労働調査会）に
譲るとして、
「様々な事情を抱えた人材に合わせた働き方ができる職場」を
実現するために、一つは、
根拠のある「評価項目」、
明確な基準の「評価基準」を兼ね備えた
人事評価制度が必要なのです。

根拠がない若しくはあいまいな「評価項目」では、
働くことに制限がある人材が不利な評価結果になる可能性が高いのです。

その理由として、
評価項目と評価基準があいまいなため、
なんとなく、長時間働いている人材の評価が高くなる傾向があります。

人材の評価（価値）は、
働いた時間数ではなく、
・成果に至るプロセス
・一定時間内に出した成果
により評価すべきなのです。

間違っても残業時間数ではありません。

次に「２：様々な事情を抱えた人材・がんばりたい人材が頑張ることができる環境であること」について：

これについての“様々な事情を抱えた人材”については、既に前述したとおりです。
ただ、“がんばりたい人材が頑張ることができる環境であること”については、
追加説明が必要でしょう。

ところで、
がんばりがい人材ががんばれない職場環境など存在するのでしょうか？

残念ながら存在するのです。

組織には、一定数のよからぬ人材が存在します。

その“よからぬ人材”にとって、
がんばりたい人材は迷惑なのです。

がんばりたい人材が頑張って成果を出すことにより、
“よからぬ人材”の悪さ加減・ダメっぷりが目立ってしまいますから。

そのため、“よからぬ人材”は、
がんばりたい人材に
「こっちにおいで、こっちの水は甘いよ～」と囁き
仲間に入れようとします。

とんでもない話ですね。

このような“よからぬ人材”に対して
客観的に最低評価を下す人事評価制度と
昇給しない（高給させる）賃金制度も必要となります。

今回はこれくらいにしておき
【働きやすい職場の定義】
３：がんばった結果を客観的に評価する仕組みがあること
４：がんばった結果が人材への対価に反映される仕組みがあること
についいては、次回、説明します。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。
商業出版書籍に「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）、「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）、「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）、「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）、「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等がある。
「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。