人事評価制度と賃金制度を活用して、ブラック企業からの脱出を試みてください

前回、
人事評価制度や賃金制度で
「隠れブラック企業」から「すべての人が働きやすい企業」に
改善するのかの説明を途中まで行いました。

ここで私が推奨する「働きやすい職場」の
定義をお浚いします。

【働きやすい職場の定義】
１：様々な事情を抱えた人材に合わせた働き方ができること
２：様々な事情を抱えた人材・がんばりたい人材が頑張ることができる環境であること
３：がんばった結果を客観的に評価する仕組みがあること
４：がんばった結果が人材への対価に反映される仕組みがあること

前回のブログでは、
「１：様々な事情を抱えた人材に合わせた働き方ができること」
「２：様々な事情を抱えた人材・がんばりたい人材が頑張ることができる環境であること」
について説明しました。

今回は、
「３：がんばった結果を客観的に評価する仕組みがあること」について：

前回のブログと一部重複する内容もありますが、
非常に重要なことなのであえて説明します。

がんばった結果を客観的に評価する仕組みといえば
「理想的な人事評価制度」でしょう。

巷にあふれている既存の一般的な人事評価制度では、
残念ながら役不足です。

「理想的な人事評価制度」では、
・がんばったこと（プロセス）
・結果（成果）
の2種類を客観的に評価します。

しかも、何を評価するのかの「評価項目」については、
根拠が必要なのです。

多くの企業において人事評価制度の
「評価項目」を策定する場合、
その評価項目に根拠がありません。

何となく決定したり、
プロジェクトチームで討議して決定したりしています。
その結果、
「なぜ、この評価項目が必要なのか？」という問いに回答できないのです。

そもそも、人事評価制度における「評価項目」とは、
・人材育成のため
・会社がよくなるため
に必要な項目ですから、
・どのような人材を育成すべきなのか？
・どのような会社にすべきなのか？
・会社が抱える課題
等を明確にしない限り、
まともな「評価項目」の設定などできないのです。

例えば、既存の事業や製品、サービスが行き詰っており
組織の存続のために
新しい事業体や新製品・新サービスが必要であるなら
これらにつながる行動や成果が「評価項目」となり得るはずです。

しかし、多くの企業の人事評価制度は、
組織が抱える課題を考慮せずに人事評価制度を策定し
「評価項目」も決定してしまうのです。
非常に嘆かわしい。

次に
「４：がんばった結果が人材への対価に反映される仕組みがあること」について：

これは、
・がんばった人材
・成果を出した人材
にどのように報いることができるのか？　ということですね。

人材のエンゲージメント・やる気を高めるのは
お金だけではありません。
もちろん、金銭的対価は重要ですが他にもあるのです。

その代表的なことこそが、
その人材に対する高評価なのです。

ただ、その人材に対して漠然と高評価をするだけではなく、
高評価になった根拠を明確にしたうえで
本人及び他人材に伝えるのです。

なぜ、〇〇さんは最高のＳ評価を獲得したのか。
その評価結果と根拠を公表すればよいのです。

これは結構効きます。

私たちが年間30回ほど開催している
理想的な人事評価制度勉強会（2024年4月時点で延べ165回開催）において、
ここ最近お話ししている
「ある10人の職人の話」というのがあります。
10人中2番目の技術を持ち、成果も出しているが、
年齢が若いため給料は一番低額というＪ氏は
処遇に非常に不満を持っていましたが、
客観的人事評価制度において高評価を与え
根拠とともに公表したことにより
不満の多くが消えた事例があります。

ですから、まずは、客観的かつ公平な
人事評価制度が効くことをお伝えしておきます。

そして、その客観的な評価結果を明確に反映させる
賃金制度の登場です。

お金がすべてではありませんが、
昇給は効果があります。

昇給は高額でなくても良いのです。

但し、昇給する根拠が重要です。
この場合、客観的な人事評価制度において、
高評価を獲得したための昇給ですね。

この場合は、評価手当となるでしょう。

この賃金制度の手当ての構成ですが、
実は、会社により自由に設定しても良いのです。
ただ、注意点として、
一度、支給することになった手当を
適切な理由なく廃止してしまうことにより
「不利益変更」となり、問題となる可能性が高いことを認識する必要があります。

手当を自由に設定できるということは、
・プロジェクト達成手当
みたいな手当を設定することも可能なのです。

そして、プロジェクトですから
期限があることが多く（終わりがある）
時限の手当てとしておけば、
プロジェクト

終結後に当該手当を廃止したところで
不利益変更とはなりません。

他にも“がんばった結果”への手当てとして、
どのような状況になれば
“がんばった”ことになるのかを整理して、
手当支給を検討してみてはいかがでしょうか。

他にも賃金制度は
どのようにでも設定可能ですので
あなたの会社の状況や社会情勢等を勘案した
賃金制の策定を行い
すべての人が働きやすい企業を実現されてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。
商業出版書籍に「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）、「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）、「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）、「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）、「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等がある。
「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。