143回:今日から新年度

令和初の新年度となります。

なんとも暗い気持ちで新年度を迎えていらっしゃる方も多いかともいますが。

逆に昨日のブログでも書いたように新年度から人事評価制度(人事考課)を運用する組織もあるでしょう。

今、ジタバタしてもどうにもならないので出来ることをやっていくべきなのです。

ということで今日は、人事評価制度(人事考課)とも関連が深い「プロセス」についてです。

人事評価制度において、成果だけを評価するのではなく、成果に至る「プロセス」を評価しなくてはならないことをさんざん申し上げてきました。

お浚いになりますが、「プロセス」とは、活動、過程、手順などと理解されています。

私の専門のマネジメントシステムにおいては、「プロセスとはインプット(入力)をアウトプット(出力)に変えること」です。

食材がインプットで料理製造プロセスを経て料理が完成する のです。

昨今の社会情勢から企業活動が制限されています。

この制限されている企業活動の多くは、「プロセス」であり、「アウトプット」ですね。

企業においては、現在、「プロセスの活動」「アウトプット」が出来ない・し難い状況です。

であれば、今は、割り切って、「インプット」に徹してはいかがでしょうか。

「インプット」とは、「アウトプット」をするためのネタ ですよね。

この企業活動のための「アプトプット」するためのネタ を集めるのです。

この「インプット」である ネタ には次のようことが考えられます。
・情報収集
・知識の蓄積
・様々な準備  などなど。

この「インプット」を今の時期に集めるだけ集め、蓄積できるだけ蓄積し、新型コロナウイルス蔓延が終焉したときに一気に企業活動として「アウトプット」出来るようにしておきましょう。

人事評価制度(人事考課)の評価項目においてもこのような「インプット」を評価対象にすることが多々ありますね。

人事評価制度(人事考課)は、一般的には一年で運用して、進捗管理を行ってほしいのですが、この時期に限って、人事評価制度(人事考課)の「インプット」項目を充実させること可能でしょう。

また、「カンタンすぎる人事評価制度」を導入している企業では、「知識の蓄積」という評価項目を設定されていますので、評価基準のハードルを少し上げることも必要かもしれません。

逆に成果項目の評価基準のハードルを少し下げることも検討の余地があります。

とにかく現在の状況は通常の状況とは言えず、何らかの対応を迫られている組織が多く存在することを考えると人事制度・人事評価制度(人事考課)も一般の運用から違う角度から眺めることが必要なのかもしれません。

冒頭でも書きましたが今日から新年度です。

暗い状況ではありますが、心機一転、刷新できることはしていきましょう。

その一つが仕事への取り組み方です。

・今のままでよいのか?
・改善すべき箇所はないのか?
・ぬるま湯に浸かっていないのか?
・中途入社当時「おかしい」と思っていたことに慣れてしまっていないのか?
・法令違反行為にマヒしていないのか?
などなど。

組織を運営するのはヒトです。
そのヒトの処遇の仕組みが人事制度です。
ヒトを評価して育成して組織の目的を達成する仕組みが人事評価制度です。

中小企業の社長にとっての一番の悩みは数年前まで「おカネ」のことでした。
それが、ここ数年、「ヒトのこと」に代わりました。
そして、今回の新型コロナウイルスの蔓延。
やはり、中小企業の社長にとっての一番の悩みは「おカネ」か。
と、思いがちではありますが、おカネを動かすのも、おカネの悩みを解決できるのも「ヒト」なのです。

やはり、中小企業を経営するにあたり社長は、「ヒト」に焦点をあてるべきなのです。

「ヒト」に焦点をあてる仕組みである人事制度・人事評価制度は、そのときどきの社会情勢に合わせて柔軟な対応をすべきこともあるのです。

どうか、人事制度・人事評価制度(人事考課)をそのときどきの社会情勢、そのときどきの自社が枯れている状況に合わせて使いこなしていただきたい。

人事制度・人事評価制度(人事考課)を自社で柔軟に使いこなすためには、社長自身が、人事制度・人事評価制度を理解しておかなくてはなりません。

ぜひ、自組織のピンチを救うために人事制度・人事評価制度を柔軟に使いこなすことができる知識を身につけてください。

組織の経営トップである社長が、この知識を身につける場合と、身につけていない場合とでは、組織の危機体制に大きな違いが生まれますし、危機が生じない場合であっても、小さくても強い組織を造ることができるのです。

【参考情報】人事評価制度とは?