11回:「就業規則」改定作業

今日は、「就業規則」の全面改訂のコンサルです。
ということは、今日は社会保険労務士としての活動です。

今回改訂する企業さんは、9月に「カンタンすぎる人事制度」を導入した企業さんです。

企業さんは、少々遠隔地なので、「就業規則」の改訂については以前からお付き合いのある社会保険労務士さんに依頼してくださいをお伝えしたのですが、その社会保険労務士さんがお忙しということで私の方で改訂させていただくことになりました。

「就業規則」の作成・改訂は社会保険労務士の独占業務なので、私自身、今回は珍しく、社会保険労務士としての業務ということになります。

そもそも今回は、賃金制度の策定を依頼され、その延長線上で「就業規則」の見直しが必要となったのです。

賃金制度の策定は、人事制度コンサルタントとして受託していますが、賃金制度の策定の結果、
「賃金規程」(給与規程)を策定するのであれば、この業務も社会保険労務士の独占業務となります。

なぜなら、「賃金規程」は、「就業規則」の一部だからです。

こうして考えると人事制度・人事評価制度コンサルタントとして社会保険労務士の資格を保有してヨカッタと思えます。

企業さんに人事評価制度の策定をお手伝いするにあたり社会保険労務士の資格は特に意識していませんが、賃金制度を策定や改定するとなるとやはり社会保険労務士の資格は必須のように思えます。

社会保険労務士の資格を持たないコンサルタントが、賃金制度の策定だけコンサルティングして「賃金規程」を作成しないのであれば、社会保険労務士法には触れないと考えることも可能だと思いますが、「仕組み」を策定して、その仕組みを規定した文書を作成しないことはやはり違和感があり、法律的にはグレーなのかもしれません。

特に、お客様がコンプライアンスに敏感な企業の場合、社会保険労務士の資格を保有しない人事コンサルタントに依頼することはためらう気持ちも理解できます。

以上のことから、人事制度・人事評価制度コンサルタントとしても社会保険労務士の資格を保有していて
良かったと思えるのです。

士業には、様々な業際問題があります。

○○は行政書士業務で□□は税理士業務など。

各士業団体は、自士業の職域を拡大するために若しくは、職域を守るために業際問題に積極的に取り組んでいますが、その業際問題の中でも「それは明らかに○○士の職域でしょう」と思える業務がいくつもあります。

そのような業務を「この業務は自士業でも生業として処理できるのです」と主張する前に、各士業は、その資格を保有すればよいのです。

そして、堂々とその業務を処理すればよいのです。

私は、士業としての活動もしていますが、他士業の業務と微妙な業務には手を出しません。

堂々と、「それは、私の資格で処理できる業務です」と主張できる業務以外は受託しません。

この辺のことは、お客様のことを考えた場合、当然ですよね。

ですから、「この業務は私が行えます」と堂々を宣言できる業務以外は受託しません。

この「堂々と宣言」という中には、

・その業務を受託しても法的に問題ないこと
・その業務を処理する十分な能力があること
の2点から考えが必要なのです。

法的に問題が無いことは前述のとおりですが、「その業務を処理する十分な能力があること」については、私は自信がある業務しか受託しません。

コンサルや士業の中には、自信がない業務ややってみたい業務を受託してしまうことが多々あるようです。

恥ずかしながら、15年ほど前の私も経験があるのでよく理解できるのです。

そもそも、名刺に「取扱業務」がたくさん記載してある方がいらっしゃいますが、それらの業務について自信をもって処理できるのでしょうか?

私は、名刺に書いてある業務はすべて自信をもって処理させていただいております。
逆にいうと、自信のない業務を受託して時間を取られることは、私にとって非常にムダなのでお断りするのです。

自信のある業務を受託するということは、
・お客様へ成果が保証できる
・処理時間が少なくてする
ので、非常に手離れの良い仕事となるのです。

そこで、私が現在、自信をもって受託をできる仕事とは、
・ISO9001・ISO14001・ISO39001・ISO22000・ISO45001コンサル
・ムダな残業時間・労働時間削減指導
・人事制度・人事評価制度構築指導
・人手不足解消指導
・人材育成指導
・運送業の交通事故削減指導  などです。

これらの業務については、商業出版著作もあり、自信をもって受託することができるのです。

以上の業務で、社会い保険労務士の業務が見当たらないのが寂しいのですが、人事制度・人事評価制度構築指導については、多少、社会保険労務士と関連がありますね。

【参考情報】人事評価制度とは?