一般的な人事評価制度の問題点である「長い」「高い」「面倒くさい×２」を何とか解決したい。

これが「カンタンすぎる人事評価制度」の開発者である私の想いです。

一般的な人事評価制度は、
「長い」：策定期間が半年から一年半ほどかかります。早くても半年。長すぎませんか？
「高い」：人事評価制度（人事考課）の指導をコンサルに依頼すると３百万円から１千万円超。高い！
「面倒くさい①」：長期間かけて、高いコンサル料金を支払っても策定することが非常に面倒くさい！
「面倒くさい②」：大変な思いをして完成した人事評価制度（人事考課）。ただ、運用が非常に面倒くさい。

私は、人事評価制度（人事考課）構築指導経験28年以上、社会保険労務士としても32年のキャリアがありますが、この「カンタンすぎる人事評価制度」は、これらのキャリアだけでは到底完成しませんでした。

では、どのようなキャリアを基に完成できたのでしょうか？

それは、マネジメントシステムの27年以上の経験からです。
ですから、私は自ら「マネジメントシステムの専門家」とクライアントに伝えています。

マネジメントシステムとは、様々な解釈がありますが、ここでは、ＰＤＣＡを廻して、組織の目的を達成したり、組織自体を改善していくこととしておきましょう。

私自身、2023年12月現在で12冊の商業出版書籍がありますが、その書籍の題名だけ視ると、「山本さんはナニの専門家なのですか？」と尋ねられることがありますが、実は、この12冊の書籍はすべて、マネジメントシステムの書籍なのです。

マネジメントシステムを活用すればほとんどのことは解決できます。

私は、この27年超に及ぶマネジメントシステムの専門家として、そして、28年超の人事制度の専門家としての経験から「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しました。

「27年超に及ぶマネジメントシステムの経験」と言っても、単にコンサルタントやセミナー講師としてマネジメントシステムを指導してきただけならば、この「カンタンすぎる人事評価制度」は思いつきませんでした。

私の何よりもの得難い経験は、27年超に及ぶ2人規模から数万人規模の企業への主任審査員としてのマネジメントシステム審査経験です。

27年超の審査経験で、1600回以上の審査を担当し、現在でも年間50回ほどの審査を担当しています。

全ての審査では、トップマネジメントへのインタビュー（審査）を実施します。トップマネジメントとは、通常であれば社長です。

マネジメントシステムでは、人材の「力量」についての審査項目があり、ここが人事評価制度（人事考課）と密接に関連しているのです。

正直、マネジメントシステム審査員の99％以上は人事評価制度（人事考課）については、専門的に理解されていないので、人材の「力量」については、表面的な審査で終始してしまいますが、人事評価制度（人事考課）の専門家としては、人材の「力量」項目は、突っ込みどころ満載の審査項目なのです。

実際、審査に伺うと、受審企業は私の経歴等を既に調べていることが多くて、人事評価制度（人事考課）の専門家であることが認識されており、休憩時間等に逆に様々な質問をいただくことが多く、そこで審査の妨げにならない程度に意見交換をすることもあります。もちろん、マネジメントシステム審査員としてお邪魔していますのでコンサルティングになるような助言等はできませんが、審査先企業の人事制度・人事評価制度（人事考課）については、詳細な情報を得ることができるのです。得た情報については、当然、守秘義務があるため外部に公表はできませんが、私の知識としてどんどん積み上げて・蓄積していくことができるのです。

このような知識や1600回のトップマネジメント（通常は社長）へのインタビュー経験が「カンタンすぎる人事評価制度」に含まれているのです。

日経ＢＰコンサルティングが2018年2月に実施した調査では、人事評価制度導入済み企業において、「人事評価制度について不満がある従業員の割合＝62.3％」「既存の人事評価制度の見直しが必要と考える従業員の割合＝77.6％」という結果がありますが、実は、私自身の審査経験から、経営者自身も人事評価制度（人事考課）について、不満を持っていたり見直しが必要と考える割合は従業員の割合より多いと判断できるのです。

従業員及び社長は、一般的な既存の人事評価制度にどのような不満を持っているのか？

これは、私の審査経験から得た実感です。かっこ（　）書きは、評価する側（社長・管理職）からの不満です。
第1位：仕組みが難しく理解できない（運用が難しい・運用ができない）
第2位：ナニを評価されたのかわからない（評価基準が不明確）
第3位：評価のばらつきがある（同左）
第4位：評価のフィードバックがない（評価結果のフィードバックができない）

これは、私が評価される側（従業員）、評価する側（社長、管理職）からじかに聴いた生の声です。

内容を分析してみると一目瞭然。

そもそも、評価基準が不明確であるからこそ（第2位）第3位の評価のばらつきが生じ、
評価基準が不明確なため評価のばらつきが生じ第4位の評価の根拠を開示できないのです（フィードバックができない）。

私が、27年超に及ぶマネジメントシステムに専門的にかかわってきて獲得した、絶対的な考え方である
・すべての事象に根拠がある
・すべての問題に原因がある
から、考察しますと、第1位の “仕組みが難しく理解できない（運用が難しい・運用ができない）” の原因は、評価基準が不明確・あいまいだからなのです。
被評価者（評価される側）のデータや行動結果さえわかれば、小学生でも評価できる基準を予め策定して公表しておくのです。これこそ、「カンタンすぎる人事評価制度」なのです。

人事評価制度（人事考課）において、一番の問題点は「運用できないこと」なのです。

ＰＤＣＡで言えば、人事評価制度（人事考課）を策定するということは、Ｐ：PLAN：計画　であり、運用できないことは、Ｄ：DO：実施・運用　ができないということです。

運用さえできれば、Ｃ：CHECK：検証・確認　が出来、その結果、Ａ：ACT：改善　が可能なのです。

ですから、人事評価制度（人事考課）において、運用できない、使えないということは一番の問題であり、存在自体が否定されていることのなのです。

あなたの会社においては、ぜひ、運用しやすい人事評価制度（人事考課）を策定してください。

【参考情報】人事評価制度とは？