「人事評価制度」「賃金制度」等の「人事制度」で人手不足・人材不足を解消できるのか？

今回は、ほとんどの企業の「解決したい課題」に上がってくる
人手不足・人材不足についてです。

一つ定義しておきます。

人手不足＝単に従業員数が不足している
人材不足＝優良な従業員数が不足している

まぁ、あまり定義に拘らなくても良いのですが、
今回のブログは、前述の定義を頭の片隅に留めて
お読みいただけると良いでしょう。

一般的に「人事制度」とは、
「人事評価制度」「賃金制度」「職能資格等級制度」「能力開発制度」の
総称を指します（少なくとも当社では）。

そして、理想的な人事評価制度は、
「能力開発制度」を含めた仕組みとなるので、
ここでは、
人事制度＝人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度
と、しておきましょう。

では、本題。

これら
人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度で、
人手不足や人材不足を
解消できるのでしょうか。

人材不足を
人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度で、
解消することは可能です。

しかし、そのためには、
人材不足を解消する仕掛けを施した
人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度を
策定することが必要です。

そして、それを適切にＰＲしなくてはなりません。

まとめますと
１：人材不足を解消する人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度を策定する
２：策定した人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度を適切にＰＲする
です。

なぜ、人材不足を
人事評価制度、賃金制度、職能資格等級制度で、
解消できるのでしょうか。

まず、人材とは、優良な従業員（優良人材）のことでしたね。

優良人材にとって
勤務したい企業、転職したい企業は、
次の通りです。

即戦力の優良人材＝自分の価値を認めてくれ、活躍できるフィールドがある企業
未経験の優良人材＝自分の価値を向上してくれる企業

分かり易いですね。

即戦力の優良人材にとって、
勤務したい企業・転職したい企業は、
自らの価値と自らが出した成果を
認めてくれる企業に勤務したい（転職したい）のです。

考えてみれば当たり前の欲求と言えるでしょう。

未経験の優良人材にとって、
勤務したい企業・転職したい企業は、
なんといっても自らの価値・能力を
向上させてくれる企業に勤務したい（転職したい）のです。

では、即戦力の優良人材が求める
自らの価値を認めてあげることが出来る仕組みとは何でしょうか。
それは、「職能資格等級制度」と言えます。

「職能資格等級制度」とは、
その人材が保有している能力・資格・力量等を
等級別に分け、格付けする制度です。

次に、
自らが出した成果や発揮した能力を認めてあげる制度とは、
「人事評価制度」なのです。

なぜ、その評価項目が必要なのかの根拠が明確な
「評価項目」と
だれが評価しても評価結果にブレが生じない
「評価基準」を
兼ね備えた理想的な「人事評価制度」こそが、
自らが出した成果や発揮した能力を認めてあげる制度なのです。

以上、
即戦力の優良人材にとって、
自らの価値を認めてもらえる制度である「職能資格等級制度」、
自らが出した成果や発揮した能力を認めてもらえる制度である「人事評価制度」があり、
この二つの結果をお給料に反映してもらえる
「賃金制度」が仕組みとして存在している企業が、
勤務したい（転職したい）企業なのです。

未経験の優良人材にとっては、どうなのでしょうか。

未経験の優良人材は、
自らの価値・能力を
向上させてくれる企業に勤務したい（転職したい）のでしたね。

未経験人材の価値・能力を向上させるためには、
「能力開発制度」が必要です。

ただ、一般的な「能力開発制度」は、
機能していない場合が非常に多い。

なぜなら、ほとんどの企業では、
「ここまでの力量、資格及び技能等を身につけてくださいね」という
企業から人材に示す
「要求力量のハードル」が
設定されていないからです。

では、この「要求力量のハードル」は
どのように示すのでしょうか。

その「要求力量のハードル」を明確にした仕組みが
「職能資格等級制度」と「人事評価制度」なのです。

「職能資格等級制度」では、
等級ごとに具体的に身につけるべき
力量、資格及び技能等が明確にされています。

現状、２等級に格付けされている人材にとって、
企業側からは、
「１等級上の３等級の力量等を身につけてください」という
メッセージとなるのです。
正に、「要求力量のハードル」を指し示した状態でしょう。

「人事評価制度」では、
身につけてほしい力量や
出してほしい成果を明確にしていますので、
「要求力量のハードル」「要求成果のハードル」を
指し示したことになります。

ただ、多くの一般的な「職能資格等級制度」「人事評価制度」では、
あいまいな表現方法になっており、
明確な「要求力量のハードル」「要求成果のハードル」とは言い難いのです。

ですから、あなたの会社では、
明確な「要求力量のハードル」「要求成果のハードル」を明文化した
理想的な「職能資格等級制度」「人事評価制度」を策定しなくてはなりません。

そして、理想的な「人事評価制度」は、
「能力開発制度」として活用できますので、
人材育成の観点からも
理想的な「人事評価制度」が必要なのです。

また、未経験の優良人材にとっても
身につけた能力を認めてくれる「職能資格等級制度」、
発揮した成果認めてくれる「人事評価制度」は
勤務したい（転職したい）企業の必須の仕組みといえます。

もちろん、
身につけた能力、発揮した成果を反映させる「賃金制度」は、
未経験の優良人材にとっても必要なのです。

以上、
即戦力の優良人材、
未経験の優良人材
の両方にとって、
理想的な
「職能資格等級制度」「人事評価制度」「賃金制度」は、
必要不可欠なのです。

では、それをどのように
求職者や社会にＰＲしていくのかについては、
次回、説明します。

また、人材不足ではなく、人手不足についても説明します。

最後までお読みいただきありがとうございます。

今日作って明日から使用する人事評価制度の勉強会はコチラ

執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を180回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等