社長や上司にとって当たり前の指揮命令に従うこと。
それをしない部下・人材をどうすべきか？

社長・上司にとって、部下・人材が
社長・上司からの指揮命令に従うことは当たり前であり、
労務管理の観点からも疑いの余地のないことでしょう。

そもそも、「賃金」とは、
指揮命令に従った結果の対価なのですから。

しかし、その「疑いの余地のないこと」は、
正論なのでしょうか？

もちろん正論でしょう。

では、なぜ、部下・人材は、
指揮命令に従えなのでしょうか？

部下・人材側から考えると
指揮命令に従っていないとは、
思っていないのです。

社長・上司からの指揮命令を
・つい忘れてしまった
・他のやるべきことを優先してしまった
など、部下・人材なりの言い分があるようです。

社長・上司に反抗して
指揮命令に反しているわけではないのです。
（そのような部下・人材も一定数存在しますが・・・）

しかし、社長・上司からすると
「私の指示に従えないのか」となります。

社長・上司の指示に従えない・指揮命令に従えないことは
組織運営に大きな支障を来します。

組織が組織でなくなる第一歩とも言えます。

部下・人材の指揮命令違反を何とか防がなくてはなりません。
では、どうするのか？

まずは、ルールをつくるのです。

組織におけるルールを策定するのです。

そして、そのルールを組織内に広めて、
ルールを部下・人材・・・・・いや、
組織内のすべてのヒトが守るのです。

組織内のすべてのヒトがルールを理解し守るのです。

ここで大切なことは、
丁寧にルールを説明し組織内に浸透させることです。

なぜ、このルールが必要なのか？という、
ルールが必要な理由・根拠も丁寧に説明する必要があるでしょう。

ルールの策定の次に必要なことは、
仕組みの策定です。

ルールに比べて仕組みは、
それほど厳格ではないのですが、
社長・上司がいちいち指示しなくても
部下・人材が自ら行動するためには、
仕組みが必要なのです。

当社が毎月実施している
「カンタンすぎる人事評価制度・賃金制度３時間勉強会」でも
毎回、お伝えしていることがあります。

「皆さん、お忙しい中、この３時間勉強会に参加していますが、会社は回っています」
「皆さんは、部下に指揮命令できませんよね」
「なぜ、会社は回っているのでしょうか？　業務遂行できているのでしょうか？」
「それは、皆さんの会社にルールや仕組みがあるからです」
と。

社長・上司であるあなたが、
一つ一つ指示しなくても部下・人材が業務遂行することが出来る
ルールや仕組みを策定しましょう。

既に存在する
ルールや仕組みもあるでしょう。

明文化されているルールや仕組みばかりではなく、
暗黙のルールや仕組みもあるでしょう。

理想的な人事評価制度の策定を試みると
・このルールが必要なのでは？
・この仕組みを策定しよう
などのルールや仕組みの必要性があぶり出されます。

もちろん、
あぶり出された策定したほうが良いと思われる
ルールや仕組みを
すべて策定する必要はありません。

その中から、現状、本当に必要な
ルールや仕組みを策定すればよいのです。

一般的な人事評価制度の策定の場面では、
前述のようなルールや仕組みの策定の必要性は出てきません。
なぜなら、あいまいなで根拠の不明確な「評価項目」の
人事評価制度であるためです。

理想的な人事評価制度は、
なぜ、この「評価項目」が必要なのかの
根拠が明確です。

その根拠とのつながりから
ルールや仕組みの必要性に気付くわけです。

そして、基準の明確な「評価基準」を策定できるのです。

理想的な人事評価制度では、
「評価項目」「評価基準」が
ルール遵守や
仕組みの運用と連動しています。

指揮命令に従っていない（と、思われる）人材・部下であっても
ルールを守ることや
仕組みを運用することはできるでしょう。

あなたの会社でも
ぜひ、ルールや仕組みを積極的に策定し、
社内に広めましょう。

そうすることにより、
自ら行動できる人材・部下の数が増えることになります。
組織が稼働していくのです。

社長・上司からすると
「私の指示になんで従わないのか！」
という、不満から解消されるのです。

ここで注意点。

ルールや仕組みを策定し、
組織内に周知したからと言って、
ルールが遵守されたり
仕組みが運用されたりするとは限りません。

やはり、
そのルール
その仕組み　　と
他のルール
他の仕組み　　と
連動させなくてはならないこともあります。

それが、
ルール遵守や仕組みの運用と
人事評価制度や賃金制度との連動ですし、
「就業規則」との連動なのです。

「就業規則」には、
服務規律という勤務する上でのルールが規定されています。
その服務規律と相反するルールの策定は問題ですし、
服務規律と相乗効果となるルールを策定すべきでしょう。

その意味からも、
あなたの会社の「就業規則」。

すべて、読まなくても良いのですが、
服務規律の箇所だけでも確認されてはいかがでしょうか。

以上まとめますと、
人材・部下に指揮命令に従ってもらうためには、
ルールや仕組みを策定し
その根拠とともに組織内に周知していく。

そして、ルールの遵守度、仕組みの運用を
人事評価制度や賃金制度と連動させる。

「就業規則」と相反しないルールとする。

以上、実践してみてください。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を170回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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