ゼロから「１」を作ることが出来る人材・・・
ゼロからお客様を見つけ出すことが出来る人材

私が登壇するセミナー・研修会で頻繁に登場するフレーズ。

それは、
「ゼロ→１人材」（ぜろいちじんざい）です。

要するに何もない状態から創り出せることが出来る人材です。

例えば、
・人脈、コネなしで開業し顧客をつくっていくこと
・何もない状態から新しい仕組みをつくること
などのことです。

全てのことに共通する
１を１０にすることは、努力で何とかなります。
しかし、
０を１にすることは、努力だけでは難しく、
１を１０にするよりも何十倍も困難を極めます。

この「ゼロ→１人材」（ぜろいちじんざい）を
人事評価制度で育成することは可能なのでしょうか？

可能です。

確かに簡単には人事評価制度で育成できないのですが、
育成は可能なのです。

ただ、今回は、
人事評価制度でどのように「ゼロ→１人材」（ぜろいちじんざい）を
育成するのかについては、別の機会に説明するとして、
マーケティング編として
ゼロからお客様を見出すことについて考えてみましょう。

増客の王道として、
既存客へのサービスを充実させ、
既存客に対して、別の商品やサービスを販売すること、
既存客から、別のお客様を紹介いただくことが
重要とされていますが、
まったくゼロの状態で開業・起業した状態の場合、
既存客もゼロですから、
前述の既存客へのサービス徹底理論は使えません。

では、どのようにして、
ゼロからお客様をつくりだすのか？

これは業種により手法が異なりますが、
だからこそ、様々な手法があるのです。

私も27歳の時に行政書士・社会保険労務士として独立開業しましたが、
まったく、ゼロの状態で
１から顧客を開拓していきました。

その当時は、現在のように
アメリカから来た効果的なマーケティング手法の情報は
入手困難でしたので、
自らが思いつく限りのことをひたすら実践しました。

仮にその当時の私が、
営業担当者として人事評価制度の評価を受けたのであれば
営業プロセスとしては高評価をいただけたと思います。
ただ、残念ながら、営業成績（成果）で
高評価をいただけるのは一年遅れでしょうが。

話を戻しましょう。
開業当初の27歳以降、
顧客獲得のために本当に様々なことを実践しました。

その実践結果を野球の打率に例えると
２割バッターにも届かなかったです。

しかも、ホームランや三塁打なども打てずに、
最高でツーベース（二塁打）、
通常は、ぼてぼての内野安打といったところでしょうか。

でも、そのツーベースやぼてぼての内野安打を
打てたおかげで現在があるのです。

当時、三球三振やダブルプレーもありましたが、
不思議なもので、
顧客獲得のための活動をしていると、
その打席は、三球三振でも、
次の顧客獲得のアイデアが浮かぶのです。

このことから強く思ったことは、
「とにかく行動する」です。

よく、「石の上にも三年」と言われますが、
これは、
じっと三年間耐えていれば、その後、成功できるということではなく、
三年間がむしゃらに行動していれば、その後、成功できるということだと思うのです。

この考え方は、私の考え方ですが、
私が実践してきて成果を出せた方法でした。

その後、
・人事制度の顧客獲得
・ＩＳＯの顧客獲得
などにおいても
「とにかく行動」した結果、
成果を出すことが出来たのです。

もちろん、「行動」の中には、
費用が掛かることも多いのですが、
ウン百万以上かかる行動では無ければ、
つべこべ言わずに実行しました。
（ホントは、そんなカッコいい話じゃないですが・・・）

正直、新しい行動は、勇気がいりますし、大変なのです。
面倒くさいのです。

７月３０日のブログで
「前例がない」「今のままで良い」が口癖の管理職が組織を腐らせる
あなたの会社で「今のままで良い課長・部長」いませんか？
について説明しましたが、
課長や部長という管理職であっても、
新しい行動を起こすことは面倒くさいのです。やりたくないのです。

そんな輩が多い中、
「石の上にも三年」を私流に理解して、
三年間がむしゃらに行動できれば、
成功を手に入れることは可能なのでしょう。

この「がむしゃらに行動」には、
当然のことながら、ＰＤＣＡが必要です。

１：顧客獲得のための行動計画を立案する：Ｐ（計画）
２：計画を実施する：Ｄ（実施）
３：実施した結果を検証する：Ｃ（確認）
４：検証の結果、成果があれば改善し、成果がなければ是正する：Ａ（改善、是正）
５：改善若しくは是正を次の行動計画に落とし込む：Ｐ（計画）

この４と５で次の行動が思い浮かぶことが多いのです。
仮に、行動が失敗であったとしても
次の行動のアイデアが浮かぶのです。

そう考えると、
失敗の行動などないのです。
失敗と思える行動でも、成功のブロローグなのです。

このようにＰＤＣＡを考えると、
マネジメントサイクルが素敵に思えませんか？

ＰＤＣＡで「とにかく行動」することにより、
次のやるべきことを思いつく。
マーケティング上でも非常に有効な手法と言えます。

人事評価制度でＰＤＣＡが大切なことは
このことからもご理解ください。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。
「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を170回以上務め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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