今回は、人手不足・人材不足の原因の二つ目の「２：応募者から良い人材が選択できない」について、説明します。

前回は、人手不足・人材不足の四種類の原因である
１：求人に対する応募がない
２：応募者から良い人材が選択できない
３：人材が育成できない
４：人材が定着しない
のうち、「１：なぜ、求人に対する応募がないのか？」について説明しました。

今回は、
「２：なぜ、応募者から良い人材が選択できないのか？」
について説明します。

まず、「２：なぜ、応募者から良い人材が選択できないのか？」について。

このことは、
一定数、御社の求人に応募者があった場合の悩みと言えます。

某社長さん曰く、
「当社は、そもそも応募がないので、応募があった場合、すべて採用します」
と、仰っていました。
なんとも寂しい発言です。

仰る意図は理解できるのですが、
いわゆる、
「来る者は拒まず、だれでも採用」でいいのでしょうか。

応募者の中には、
御社の組織風土に合わない人材もいるでしょうし、
問題行動や問題発言をする人材も含まれています。

その結果、あなたの会社が崩れていくことも否定できません。
たった一人の問題人材で、組織がダメになることもあるのです。

では、どうするのか？

前回説明したように、
応募者を増やす努力をしなくてはなりません。

「応募者を増やすことなんて無理」とあきらめずに
いろいろやってみるのです。
あまり費用をかけずに。

そして、応募者の少しづつ増やしていきましょう。

では、本日の本題である
「２：なぜ、応募者から良い人材が選択できないのか？」について説明します。

なかなか、文字にし難いのですが、出来る範囲で説明します。

まず、「履歴書」です。

あなたは、「履歴書」のどこをみますか？

チェックポイントはたくさんありますが、
今日は、一つに絞ってみます。

私が最初に確認する箇所は、
学歴欄で、どこの高等学校を卒業したのか？です。

大学や大学院ではなく、
高校です。

今の時代、学歴が買えます。
特に大学や大学院の学歴は
どこでも買えるわけではないですが、
自分の実力以上の大学や大学院に行くことが出来ます。

その点、高等学校（高校）は、
その人材の素頭を確認することが出来ます。
もちろん例外もあり、
あまり優秀とは言えない高校を卒業していても
仕事ができる人材をいるのですが、
やはり相対的に視て少ないのです。

その点、一定以上の能力・偏差値の高い高校を卒業している場合、
しごとの覚えが早かったり、成果が出やすかったりする
人材が多いと思います。

この「一定以上の能力・偏差値の高い高校」の「一定以上」とは、
普通で良いのです。

特別に高くなくても、「中の下」くらいでも良いのです。

「履歴書」は、他にも確認欄はあるのですが、
ここではくれくらいにしておきましょう。

次は面接ですね。

面接での重要な質問事項はたくさんありますが、
ここでも、最初に訊いていただきたいことを。

「なぜ、前の会社を辞めたのか？」

この質問に
・前向きな回答をしてくるのか
・前職（現職）の悪口を並べ立てるのか
で、大きく異なります。

仮に「前職（現職）の悪口を並べ立てた」場合、
その人材の採用は、絶対に見送るべきです。

その人材は、
数年後、いや、数か月後にあなたの会社の悪口を
別の会社の面接で唱えているでしょう。

次のこの質問はいかがでしょうか。

質問：あなたは、ゼロから１（いち）を創れる人ですか？
それとも、指示されたことをこなすタイプですか？

社長の考え方、組織風土、その時の状況により
どのような人材が必要なのか異なりますが、
一般論として、特に社長が欲している人材は
「ゼロから１（いち）を創れる人」なのでしょう。

ただ、そのように回答してくる人材は少数なのです。
そこでがっかりしてはいけません。

「ゼロから１（いち）を創れる人」は、育成可能なのです。
そう！人事制度（人事評価制度、職能資格等級制度、賃金制度）で。

ですから、あなたが、
「ゼロから１（いち）を創れる人」を採用したいのであれば、
入社時に「ゼロから１（いち）を創れる人」でなくても、
入社後に「ゼロから１（いち）を創れる人」に育成できる人材を
採用すべきなのです。

では、
「ゼロから１（いち）を創れる人」であることを
どのように判断するのか？

このことを判断する質問は難しいのですが、
比較的簡単な質問として、
・学生時代を含めて自分が創り上げてきたことは何か？
・学生時代を含めて自分が改善した仕組みやルールは何か？
という質問をしてみてください。

高校時代でも、大学時代でも、前職でも何でもいいのです。

創り上げたもの（コト）があるのか？
改善した仕組み・ルールがあるのか？

このことを訊いてください。
そして、これが非常に重要。

その質問に答えている人材の様子を窺ってください。

キラキラとした雰囲気で話していますか？

それであれば合格です。

「履歴書」の高校欄を確認して、
一定以上の能力・偏差値の高校を卒業していることが
必要であることを説明しましたが、
実は、この
・学生時代を含めて自分が創り上げてきたことは何か？
・学生時代を含めて自分が改善した仕組みやルールは何か？
という質問をクリアできる人材であれば、
どの高校を卒業していようがあまり関係ないことを付け加えておきます。

最後までお読みいただきありがとうございます。

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執筆者　山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を170回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1900名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
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