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多くの方が誤解している賃金制度、そろそろ正しい理解をしませんか
あなたは、「賃金制度」と聴いてどのような「制度」を思い浮かべますか?
この文章をお読みの多くの方は、社長・経営層の方々だと思いますが、
これらの方々が、「賃金制度」と聴いて真っ先に思い浮かべるのが
「就業規則」に規定してある、
賃金(給料)の決定、計算、支給方法のことのようです。
![](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/05/就業規則-300x200.jpg)
![](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/05/就業規則-300x200.jpg)
ハッキリ言います!
「就業規則」に規定してある、
賃金(給料)の決定、計算、支給方法は、
「賃金制度」ではございません。
そう、「制度」とは言えないのです。
因みにこの場合、「制度」とは、「仕組み」のことですから、
「就業規則」の賃金(給料)関係の規定は
「仕組み」ではないのです。
![バツ](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/バツをだす-300x200.jpg)
では、何なのか?
![バツ](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/バツをだす-300x200.jpg)
では、何なのか?
「就業規則」に規定してあるのは、
単なるルールなのです。
そう、ルール。
お給料の締め日は、月末で、
支給日は、15日で、
課長手当は、月額10,000円で・・・というルールなのです。
このような「就業規則」に規定してあるルールだけでは、
中途採用人材の給料支給額を決定することは無理ですよね?
例えば、次のような中途採用候補の人材の給料を
あなたの会社の「就業規則」で、即、算出できますか?
![疑問に思う](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/06/疑問に思う-300x200.jpg)
ある建設業者における中途採用候補人材:
![疑問に思う](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/06/疑問に思う-300x200.jpg)
ある建設業者における中途採用候補人材:
年齢:37歳
保有資格:1級土木施工管理技士
経験:5千万円以上の物件の公共工事の配置技術者経験10年
予定役職:土木課長
予定職能資格等級:4等級
扶養家族:子が2名
「就業規則」に規定してあるルールでは、
給料支給額の決定は非常にあいまいな金額しか出せないでしょう。
しかし、
「理想的な賃金制度」が導入されている場合、
10秒ほどで、上記中途採用候補人材の給料支給額が
1円単位で決定できます。
![驚く](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/驚くPCあり-300x200.jpg)
もちろん、決定した給料支給額をベースに
![驚く](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/驚くPCあり-300x200.jpg)
もちろん、決定した給料支給額をベースに
支給額を上乗せする可能性も、減額する可能性もあるかもしれませんが、
ベースとなる給料支給額が存在するのか、存在しないのかでは、
人事管理上、大きな違いです。
「理想的な賃金制度」が存在しない企業では、
中途採用候補人材の給料の決定は概ね次のようになるのでは?
面接者(総務部長):前職の給料支給額はおいくらでしたか?
人材:月額、税込みで28万円です。
面接者(総務部長):では、当社では、その金額に色を付けて29万でいかがですか。
ざっと、こんな感じではないでしょうか。
![面接](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/面接-300x200.jpg)
その結果、
同じような資格、
同じような経験、
同じような力量、
近い年齢の
Aさん、Bさん、Cさんの給料支給額に
数万円以上の差が出来てしまうのです。
私は、常々、
「すべての事象に根拠がある」と
お伝えしています。
人材の給料支給額にも根拠が必要なのです。
![ビシ](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/06/ビシッ-300x200.jpg)
その根拠が、
![ビシ](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/06/ビシッ-300x200.jpg)
その根拠が、
「前職の給料」では、あまりにもお粗末ではないでしょうか。
しかも、Aさん、Bさん、Cさんの給料支給額に
根拠を持たせることが出来ません。
「理想的な賃金制度」を導入することにより、
同じような資格、経験、力量、年齢の各人材の
給料支給額が解消され、
あなたの会社のお給料に透明性を持たすことが出来るのです。
この
「お給料の透明性」は、
非常に重要ですね。
![賃金決定](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2023/12/給料-300x197.jpg)
会社、社長として社員にして欲しくない行動として
![賃金決定](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2023/12/給料-300x197.jpg)
会社、社長として社員にして欲しくない行動として
「給与明細」の見せ合い がありませんか?
よく言われるのが、
自社の自分以外の「給与明細」と
パートナーの携帯電話の内容は、
見ないほうが良いのです。
自社内の他人の「給与明細」をみたところで不満が残るだけであり、
会社、社長としても嬉しくない、困った行動になるのです。
しかし、
「理想的な賃金制度」を導入していれば、
お給料の支給根拠が明確なので、
自社内の他人の「給与明細」をみてもショックを受けることは稀でしょうし、
そもそも、自分以外の他人の給与支給額が計算できてしまいます。
まさに、
ガラス張りのお給料といえるでしょう。
![ガラス](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/ガラスケース-300x225.jpg)
ただ、人事評価制度を導入している場合の
![ガラス](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/ガラスケース-300x225.jpg)
ただ、人事評価制度を導入している場合の
「評価手当」については、
想像がつかない金額かもしれませんね。
しかし、「理想的な人事評価制度」が導入されているのであれば、
・何が出来れば良い評価を獲得できるのか?
が、明確になっているので、
「評価手当」のブラックボックス化も解消できるでしょう。
その結果、
どのような状態になれば、お給料がいくらいただけるのかが明確になるのです。
ここでの注意点。
「理想的な賃金制度」を導入する場合、
必ず、セットで
「理想的な人事評価制度」も導入すべきなのです。
![指摘](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/05/指摘する-300x200.jpg)
巷の「一般的な人事評価制度」では、
![指摘](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/05/指摘する-300x200.jpg)
巷の「一般的な人事評価制度」では、
評価基準が無かったり、あいまいだったりするので
「評価手当」の支給根拠・決定根拠が不明確になりますので、
「理想的な賃金制度」の根拠が崩れてしまう可能性が非常に高い。
その点、「理想的な人事評価制度」を導入しているのであれば、
評価手当についても根拠を説明することが出来ますので
人材からの不満が出にくいのです。
あなたの会社においても
「就業規則」の賃金の決定、計算の規定ではなく、
仕組みとしての「理想的な賃金制度」を導入する時期ではないでしょうか。
その際、ぜひ、「理想的な人事評価制度」の導入も検討してください。
「理想的な賃金制度」と「理想的な人事評価制度」のどちらを先に導入するのかは、
あなたの会社の現状や様々な考え方がありますので、
ここでは回答を差し控えますが、
まずは、第一歩を踏み出すことをお勧めします。
![](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/はじめの一歩-300x200.jpg)
ご不明な点は、お気軽にご質問ください。
![](https://rodojikan.com/_wp/wp-content/uploads/2024/07/はじめの一歩-300x200.jpg)
ご不明な点は、お気軽にご質問ください。
最後までお読みいただきありがとうございます。
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執筆者 山本昌幸プロフィール:
人事制度(人事評価制度、賃金制度)指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度(人事評価制度・賃金制度)セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
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