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多くの方が誤解している賃金制度、そろそろ正しい理解をしませんか
あなたは、「賃金制度」と聴いてどのような「制度」を思い浮かべますか？
この文章をお読みの多くの方は、社長・経営層の方々だと思いますが、
これらの方々が、「賃金制度」と聴いて真っ先に思い浮かべるのが
「就業規則」に規定してある、
賃金（給料）の決定、計算、支給方法のことのようです。
ハッキリ言います！
「就業規則」に規定してある、
賃金（給料）の決定、計算、支給方法は、
「賃金制度」ではございません。
そう、「制度」とは言えないのです。
因みにこの場合、「制度」とは、「仕組み」のことですから、
「就業規則」の賃金（給料）関係の規定は
「仕組み」ではないのです。
では、何なのか？
では、何なのか？
「就業規則」に規定してあるのは、
単なるルールなのです。
そう、ルール。
お給料の締め日は、月末で、
支給日は、１５日で、
課長手当は、月額１０，０００円で・・・というルールなのです。
このような「就業規則」に規定してあるルールだけでは、
中途採用人材の給料支給額を決定することは無理ですよね？
例えば、次のような中途採用候補の人材の給料を
あなたの会社の「就業規則」で、即、算出できますか？
ある建設業者における中途採用候補人材：
ある建設業者における中途採用候補人材：
年齢：３７歳
保有資格：１級土木施工管理技士
経験：５千万円以上の物件の公共工事の配置技術者経験１０年
予定役職：土木課長
予定職能資格等級：４等級
扶養家族：子が２名
「就業規則」に規定してあるルールでは、
給料支給額の決定は非常にあいまいな金額しか出せないでしょう。
しかし、
「理想的な賃金制度」が導入されている場合、
１０秒ほどで、上記中途採用候補人材の給料支給額が
１円単位で決定できます。
もちろん、決定した給料支給額をベースに
もちろん、決定した給料支給額をベースに
支給額を上乗せする可能性も、減額する可能性もあるかもしれませんが、
ベースとなる給料支給額が存在するのか、存在しないのかでは、
人事管理上、大きな違いです。
「理想的な賃金制度」が存在しない企業では、
中途採用候補人材の給料の決定は概ね次のようになるのでは？
面接者（総務部長）：前職の給料支給額はおいくらでしたか？
人材：月額、税込みで２８万円です。
面接者（総務部長）：では、当社では、その金額に色を付けて２９万でいかがですか。
ざっと、こんな感じではないでしょうか。
その結果、
同じような資格、
同じような経験、
同じような力量、
近い年齢の
Ａさん、Ｂさん、Ｃさんの給料支給額に
数万円以上の差が出来てしまうのです。
私は、常々、
「すべての事象に根拠がある」と
お伝えしています。
人材の給料支給額にも根拠が必要なのです。
その根拠が、
その根拠が、
「前職の給料」では、あまりにもお粗末ではないでしょうか。
しかも、Ａさん、Ｂさん、Ｃさんの給料支給額に
根拠を持たせることが出来ません。
「理想的な賃金制度」を導入することにより、
同じような資格、経験、力量、年齢の各人材の
給料支給額が解消され、
あなたの会社のお給料に透明性を持たすことが出来るのです。
この
「お給料の透明性」は、
非常に重要ですね。
会社、社長として社員にして欲しくない行動として
会社、社長として社員にして欲しくない行動として
「給与明細」の見せ合い がありませんか？
よく言われるのが、
自社の自分以外の「給与明細」と
パートナーの携帯電話の内容は、
見ないほうが良いのです。
自社内の他人の「給与明細」をみたところで不満が残るだけであり、
会社、社長としても嬉しくない、困った行動になるのです。
しかし、
「理想的な賃金制度」を導入していれば、
お給料の支給根拠が明確なので、
自社内の他人の「給与明細」をみてもショックを受けることは稀でしょうし、
そもそも、自分以外の他人の給与支給額が計算できてしまいます。
まさに、
ガラス張りのお給料といえるでしょう。
ただ、人事評価制度を導入している場合の
ただ、人事評価制度を導入している場合の
「評価手当」については、
想像がつかない金額かもしれませんね。
しかし、「理想的な人事評価制度」が導入されているのであれば、
・何が出来れば良い評価を獲得できるのか？
が、明確になっているので、
「評価手当」のブラックボックス化も解消できるでしょう。
その結果、
どのような状態になれば、お給料がいくらいただけるのかが明確になるのです。
ここでの注意点。
「理想的な賃金制度」を導入する場合、
必ず、セットで
「理想的な人事評価制度」も導入すべきなのです。
巷の「一般的な人事評価制度」では、
巷の「一般的な人事評価制度」では、
評価基準が無かったり、あいまいだったりするので
「評価手当」の支給根拠・決定根拠が不明確になりますので、
「理想的な賃金制度」の根拠が崩れてしまう可能性が非常に高い。
その点、「理想的な人事評価制度」を導入しているのであれば、
評価手当についても根拠を説明することが出来ますので
人材からの不満が出にくいのです。
あなたの会社においても
「就業規則」の賃金の決定、計算の規定ではなく、
仕組みとしての「理想的な賃金制度」を導入する時期ではないでしょうか。
その際、ぜひ、「理想的な人事評価制度」の導入も検討してください。
「理想的な賃金制度」と「理想的な人事評価制度」のどちらを先に導入するのかは、
あなたの会社の現状や様々な考え方がありますので、
ここでは回答を差し控えますが、
まずは、第一歩を踏み出すことをお勧めします。
ご不明な点は、お気軽にご質問ください。
ご不明な点は、お気軽にご質問ください。
最後までお読みいただきありがとうございます。
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執筆者 山本昌幸プロフィール：
人事制度（人事評価制度、賃金制度）指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。「人事制度（人事評価制度・賃金制度）セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。
商業出版書籍
「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」（同友館）
「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」（中央経済社）
「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」（同友館）
「人手不足脱却のための組織改革」（経営書院）
「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」（日本法令）等
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