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2024.2.10

人事評価制度

中小企業は大企業の人事評価制度を導入してはダメなのか?

中小企業は大企業の人事評価制度を導入してはダメなのか?

中小企業は、大企業の人事評価制度を導入すべきではありません。
そして、中小企業は、世界に一つだけの御社のためだけに策定された人事評価制度を導入する必要があるのです。

今日は、年間30回ほど開催している「人事評価制度セミナー・勉強会」で特に“力”をいれてお伝えしている内容を記載します。

私が講師を務める「人事評価制度セミナー・勉強会」を受講された方は、大企業用の人事評価制度を中小企業が導入すべきでないことについて、その根拠を含めてよくよく理解して頂けていると思います。
ただ、すべての方が、私が講師を務める「人事評価制度セミナー・勉強会」に参加していただくことは難しいと思いますので、今回のブログのテーマにしてみたいと思います。
中小企業と大企業
では、行きましょうか。

なぜ、中小企業は、大企業向けの人事評価制度を導入してはダメなのか?

すべての“こと”に理由や根拠がありますね。

そもそも、中小企業と大企業では、人事評価制度の導入目的が異なるのです。

今から説明することは、建前ではなく本音を記載しますので、大企業の本音を感じ取ってください。
(「人事評価制度セミナー・勉強会」では、文字に残らないので、この辺のことはかなり突っ込んだ説明をできるのですが、ネット上のブログでは文字に残りますのである程度、オブラートに包んで説明することをお許しください)

では、中小企業と大企業、それぞれの人事評価制度導入の目的とは?
人材区政
・中小企業:人材育成
・大企業:人材の評価、序列付け、昇給・昇格等の処遇の材料、篩(ふるい)にかける
序列
これは、「人事評価制度セミナー・勉強会」でもお伝えしていますが、「中小企業の人事評価制度の導入目的=人材育成」とは言っても、実はその目的が達成できていない人事評価制度がほとんどであるという事実もあります。
ただ、中小企業にとって、人事評価制度の導入目的は人材育成であることは、たとえ「絵に描いた餅」であったとしても事実、理想であることをご理解ください。

ここで人材の“現状”について考えてみましょう。
・中小企業の人材:未完成な状態の人材が多数
・大企業の人材:完成された人材、完成間近な人材、自ら努力できる人材が多い

もちろん例外もありますが、皆さん同意していただけるのではないでしょうか?

私が講師を務める「人事評価制度セミナー・勉強会」の出席者の90%以上は、社長・経営層の方々なので、このような話(中小企業と大企業の人材の“現状”について)をしますと、ほぼ全員が頷いていただけます。
社長・経営層
蛇足ですが、出席者が一般社員の方がほとんどのの「人事評価制度セミナー・勉強会」では、このような“頷き”はありませんが・・・。

中小企業と大企業では、人材の“現状”が異なるのです。
だからこそ、中小企業は人材の育成が必要なのです。
この令和の時代、決して、大企業の人材に比較して中小企業の“質”が劣っているのではないのです。

中小企業の人材に対しては、完成された人材・完成間近な人材になるように、自ら努力してもらわなくてはならないのです。
この「自ら努力してもらうためのツール」が、中小企業向けの人事評価制度なのです。

では、現実、中小企業で導入されている人事評価制度は、
・人材が自ら努力してもらうためのツール
に、なっているのでしょうか?

殆ど、「NO」でしょう。

「理想的な人事評価制度セミナー・勉強会」では、このことについて事例を交えて詳細に説明し、出席者である社長・経営層の方々に腹落ちしていただいているのです。

中小企業において
「人事評価制度=人材が自ら努力してもらうためのツール」
とするためにどのようにしていけばよいのか?

「理想的な人事評価制度セミナー・勉強会」でも口を酸っぱくお伝えしていることがあります。
それは、
・根拠の明確な「評価制度」の設定
・小学生でも評価できる「評価基準」の設定
です。
小学生でも評価できる人事評価制度
そして、何よりも大切なことは
・人材に対する「要求力量のハードル」の設定
です。
要求力量のハードル
人材に対する「要求力量のハードル」については、
私が講師を務める「理想的な人事評価制度セミナー・勉強会」や
4,5冊商業出版している拙著に
詳細を説明していますので、詳細は省きますが、要は、
「ここまでの力量を身につけてくださいね」
という、人材に対して身につけてほしい力量・能力・資格・知識等を明確にすることなのです。
中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度
この「要求力量のハードル」という着眼点は、
私自身の社会保険労務士、人事制度コンサルタント、行政書士としての着眼点ではなく
ISO主任審査員として、マネジメントシステム・プロセス管理の専門家としての
着眼点です。

この「要求力量のハードル」という着眼点を
ISO9001・ISO14001審査の場で気づいたのが20年前。
それから、人事評価制度に当てはめ、「人事評価制度セミナー・勉強会」や拙著で
説明させていただいております。

「要求力量のハードル」を「理想的な人事評価制度」で設定する。
これこそが、中小企業の人事評価制度であるべきです。

当ブログでは、あまり深いことも書ききれないので、
ぜひ、「理想的な人事評価制度セミナー・勉強会」を受講してください。
リアル開催(会場開催)も全国で開催していますが、
ZOOM開催も月に1,2回実施していますので。

また、
“中小企業は、世界に一つだけの御社のためだけに策定された人事評価制度を導入する必要がある”については、次回のブログで説明していきます。
世界で唯一の人事評価制度
最後までお読みいただきありがとうございます。

理想的な人事評価制度についてはコチラ

160回以上開催されている「理想的な人事評価制度3時間勉強会」についてはコチラ

執筆者 山本昌幸プロフィール:
人事制度(人事評価制度、賃金制度)指導歴28年超の専門家、特定社会保険労務士。
商業出版書籍に「人事評価制度が50分で理解でき、1日で完成する本 (忙しい社長のためのビジネス絵本) 」(同友館)、「今日作って明日から使う中小企業のためのカンタンすぎる人事評価制度」(中央経済社)、「従業員のための人事評価・社長のための人材育成」(同友館)、「人手不足脱却のための組織改革」(経営書院)、「『プロセスリストラ』を活用した真の残業削減・生産性向上・人材育成実践の手法」(日本法令)等がある。
「人事制度(人事評価制度・賃金制度)セミナー・勉強会」の講師を160回以上努め、社長・経営層の延べ受講生1600名以上。
自らの約10名の従業員を雇用する組織の経営者。

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