今回は、「人材が辞めてしまう・・・」について考えてみましょう。

どれだけ多くの人材を雇用できたとしても、既存人材が退職してしまえば、ザルに水をくみ入れているのと同じです。
しかも、非常にムダな経費の垂れ流しです。

では、人材が辞めないためにはどうするのか？

これも必ず原因がありますね。

なぜ、人材が退職していまうのか？

正直、人材が慣れ親しんだ会社を退職する原因は人それぞれであり、事情があるものです。

今回は、退職の原因を推察していく前に退職する人材から退職原因を訊きだすことを説明しましょう。

あなたの会社では、人材が退職を申し出てきたとき、人材が退職を申し出て退職までの期間に、退職原因を訊いていますか？

「去る者は追わず」も良いのですが、それでは「学び」がありませんね。

では、どのように退職原因を訊くのか？

もちろん、ズバリ、ストレートに訊いてみましょう。
でも、これで退職者（予定者）の本音が訊ければ苦労しません。

なかなか、本音を伝えてくれないので大変なのです。

でも、必ず、原因はあるのです。

なんとなく、退職する人材などほぼゼロでしょう。

では、どのように訊きだすのか。

まずは、今まで勤務してくれたことを労ってください。
そして、今後、いろいろと改善していきたいので当社の改善すべきことがあれば教えてくださいを訊くのです。

いきなり、「退職理由は何ですか？」と質問するのではありません。

あくまで、改善事項という形で質問するのです。

退職者（予定者）にとって、改善されていない事項が退職理由と関係がないとしても必ず「学び」になるのです。

余談ですが、中途入社人材に対しても採用後二か月ほど経ってから（ある程度仕事に慣れてから）「ウチの会社で直した方が良いところはありますか？」と訊いてみてください。

これは、ホントに効果があります。

退職者（予定者）にとって、その企業が良くなろうと知ったことではないという感情が少なからずあると思うのですが、入社して慣れたころに中途採用の人材に尋ねることは有益な意見が出やすいのです。

特に、同業他社からの中途入社人材の意見は貴重です。

この文章をお読みのあなたは、転職の経験はありませんか？

もし、転職の経験がある場合、転職先の組織で、「この会社、なんて、ムダなやり方しているんだろう」と思ったことはありませんか？

でも、一年後にそのムダなことを自分自身も疑問を感じずに実施している。

だからこそ、中途採用人材が少々慣れた時期で、完全に慣れ切っていない時期に訊くのです。

「ウチの会社で直した方が良いところはありますか？」と。

話を戻しましょう。

退職者（予定者）に、改善すべきことを訊いて、もし、愚痴がたくさん出てきても、それに真摯に対応しましょう。

その「愚痴」の中から意外な改善ネタが出てくる場合があるのです。

ココが面白いもので、ヒトは「愚痴」を一通り話した後、それを相手が真摯に訊いてくれたのであれば少し前向きになれると思うのです。

「愚痴を聴いてくれた」という一種の「してもらった」感が芽生えることがあるのです。

そして、その「してもらった」に対するお礼というと大げさですが、相手にとって、役に立つことを出来ないものか？
と、思うことがあるのです。
（そう思うと信じたい！）

その結果、「このようにしたら従業員満足が高まるのでは？」という前向きな意見というか、改善点を伝えてくれるかもしれません。

この「改善点」こそが、その人材が退職する原因となった場合が多いのです。

もっと簡単に退職者（予定者）から、退職原因を訊きだす方法もありますが、今回はその方法は封印しておきましょう。
あくまで、真摯に退職者（予定者）と向き合う方法でした。

人材の退職は、組織にとって痛手です。マイナスです。
その痛手・マイナスを少しでも緩和するためにちょっとした工夫をしていただきたいのです。

「去る者は追わず」も悪くありませんが、「転んでもただでは起きない」とばかりに、どのような事象でも改善に活かしていただきたいのです。

そもそも適正な人事評価制度（人事考課）が機能していれば、退職せずに済んだ人材かもしれません。

「カンタンすぎる人事評価制度！」を導入していれば尚更です。

客観的、公平な人事評価制度（人事考課）の導入で、100％、人材の流出は防止できないかもしれませんが、かなりの割合で防ぐことは可能なのです。

だからこそ、明確な評価項目（評価要素）と客観的で小学生でも評価できる「カンタンすぎる人事評価制度」の導入をご検討いただきたい。

【参考情報】人事評価制度とは？