前々回から「その人事評価制度（人事考課）は、想いがありますか？」について説明しました。

その「想い」として、
前回は、
・一般的な人事評価制度の問題をクリアしたい
について説明を始めました。

今回もその続きです。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点４：人材が身につける能力があいまい。

わたしは、人事評価制度（人事考課）は、人材育成の仕組みであると思っていますので人材を評価するだけというのは問題だと思っています。

ですから、人事評価制度（人事考課）では、人材が身につけるべき能力を明確にする必要があるのです。

このことは、人事評価制度（人事考課）の枠を超えて「能力開発制度」ですね。

実は、この「能力開発制度」は、人事制度コンサルタントが不得意な分野なのです。

人事評価制度（人事考課）コンサルにとって、実は避けて通りたいのではないでしょうか？

この一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点のその４に起因する人材が身につける能力があいまいということがなぜ、起こるのか？

実は、回答はカンタンなのです。

人事評価制度（人事考課）の専門家と能力開発の専門家は別の能力なのです。

ですから、人事評価制度（人事考課）専門家の本音としては能力開発制度には関わりあいたくないのです。
ただ、一般的な考え方として「人事制度」は、次の4つの仕組みから構成されています。
「人事評価制度」「能力開発制度」「賃金制度」「職能資格等級制度」。
この4つの仕組みでメインは、やはり、「人事評価制度」です。

ですから、メインの「人事評価制度」を指導するには「能力開発制度」は付帯されてくるので仕方なく、指導の場で少々触れるのですが、実際は、指導者（専門家）にとっては、理解が乏しいのです。

私も、マネジメントシステム審査を1000回以上実施した経験から能力開発について理論的なメソッドを思いつきましたがこのマネジメントシステム審査の経験が無ければ「能力開発制度」は、苦手意識があったと思うのです。

いまでは、「能力開発制度」は、非常に得意な分野ですが。

その得意分野を活かすべく
・カンタンすぎる人事評価制度
・カンタンする人事制度
・カンタンすぎる人材育成制度
などを開発したのです。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点５：評価する側に罪悪感がある。

問題のある人事評価制度（人事考課）において本当の被害者は、評価される側の人材ではなく評価する側の上司であると思うのです。

なぜなら、この問題点５の評価する側に罪悪感が生じているからです。

なぜ、罪悪感が生じるのかと言いますと評価基準が非常にあいまいなため、評価者側が主観的な基準で評価せざる得なくなりその結果、評価される側に大きな不満が生じます。

もし、評価された側の部下が、「私の評価結果の根拠を教えてください」と評価者側である上司に質問でもしてきたら上司は本当に困りますね。

ですから、私は、「カンタンすぎる人事評価制度」では、データさえあれば小学生でも評価できる人事評価制度にしたのです。

これであれば、評価者側は部下の評価に迷うこともなく、客観的に機械的に評価すればよいのですから。
もし、部下から「私の評価結果の根拠を教えてください」と質問があれば、喜んでその根拠を開示できるのです。

と、言いますか、「カンタンすぎる人事評価制度」では、評価結果を共通の話題として部下と上司（被評価者と評価者）がコミュニケーションをとっていただきたいのです。

評価根拠の明確な評価結果の情報共有は部下と上司の最高のコミュニケーションツールとなるのです。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点６：評価にばらつきがある。

これも、前述の評価する側に罪悪感があると同じ原因と言えます。
要するに、評価基準があいまいなため評価にばらつきが生じてしまうのです。

この評価のばらつきも評価する側（上司）の罪悪感の原因ですね。

この「評価のばらつき」。

実は、評価される側としては、評価にばらつきがあることを仕方ないことと捉えてしまっている風潮があります。

逆に適正に評価されることなど永遠にあり得ないと諦めているのです。
この諦めが、人材側から視た人事評価制度への不信感となっているのです。

私は、人材側にこそ「カンタンすぎる人事評価制度」は評価基準の明確な公平な制度であること理解していただき、人事評価制度を諦めないで欲しいのです。

評価のばらつきは、決して、仕方のないことではありません。

確かに「カンタンすぎる人事評価制度」でも多少の評価のばらつきが生じることがあるかもしれませんが改善できるのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」は、ＰＤＣＡを廻せる仕組みですので、精度をどんどん上げていくべきなのです。

そのためには、運用が必要なことも付け加えておきます。

【参考情報】人事評価制度とは？