前回から「その人事評価制度（人事考課）は、想いがありますか？」について説明しました。

その「想い」として、
・既存従業員の能力をもっと発揮して欲しい
・既存従業員の能力を高めて欲しい
について説明しましたね。

今回は、一般的な人事評価制度の問題点を何とかクリアしたい！という「想い」について説明します。

一般的な人事評価制度の問題点をクリアしたいと思い「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しようと思ったのですが、では、一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点とは？ですね。

もう、この、一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点はてんこ盛りです。
それらをみていきましょう。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点１：策定に時間がかかりすぎる。

まぁ、このことは、今までさんざんにお伝えしてきたことなのでさらっといきますが、一般的な人事評価制度の策定は、まず、コンサルなしでは策定出来ません。

その専門家であるコンサルに依頼しても半年から一年半ほどかかるのです。

社長は、せっかちというか、行動力のある方が多いので、「そうだ！当社も人事評価制度を入れよう」と思い立っても完成が一年後ではしらけますよね。

あなたの会社で配送用の軽トラが必要になったとき軽自動車の新車ディーラーで「納車まで一年待ちです」と言われたら「じゃ、結構です。中古にします」ってなりませんか？
メルセデスの特別仕様車なら納車まで一年待てる方も多いと思いますが、仕事に使う軽トラですよ。

人事評価制度も同じですよね。
社長が「必要！」と感じた時が、使いたいときであり、必要な時なのです。

その点、「カンタンすぎる人事評価制度」であれば即日で完成しますよ。

一般的な人事評価制度の問題点のその1は、策定に時間がかかり過ぎるでした。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点２：人材の順位付け・序列付けが目的となっている。

人事評価結果により、人材の順位をつけることは否定はしませんが、その結果、どうするのですか？

順位をつけるというか、
人材の
・至らないところを明確にする
・優れているところを明確にする
その結果、至らないところを修正する「短所是正」を行うのか、優れているところをより伸ばす「長所伸長」を行うのか。

このことにより人材育成が可能なのです。
要するに、人事評価によりその人材の現状を把握し、改善につなげるのです。

人材の順位付けはあくまでプロセスであり、現状把握なのです。
現状把握した結果、どうするのか？が重要なのです。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点３：人事評価制度の導入が目的となっている。

人事評価制度（人事考課）は、非常に大変で面倒くさいものなのでとりあえず、完成！を目的にしてしまうのです。

ただ、モノも仕組みも活用してナンボですね。
ダイエットのために購入した機械も使用してナンボ。
学ぶために購入したテキストも読んでナンボ。

このことは、導入することが目的になっている悪い例です。

次に、完成して安心してしまう例です。

確かに、高い費用かけて、長い期間かけて、非常に面倒くさい思いして策定した人事評価制度。

完成した暁には一段落したい気持ちは分かります。

その「一段落」の期間が長すぎるのです。

通常、人事評価制度（人事考課）を完成したらいつから運用するのか期日が確定しているはずです。
例えば、2月に完成し、翌々月の4月から運用するなど。
この場合、完成した2月から一段落して、のんびりしてしまうと、たちまち1，2か月が過ぎて、運用開始の4月になってしまいます。

しかし、いざ、4月になってみるとどのように運用して良いのかわからず、悶々と4月5月が過ぎていき、アッいう間に10月なのです。

では、この事例の場合、どうすべきなのか？

2月に完成したら、必ず実施することは検証です。
要するに見直し・確認です。
完成した内容に問題はないのか？

検証が済んだら、社内に周知しなくてはなりません。
私は、全社員説明会の開催をお勧めします。

全社員説明会では、自社が運用する人事評価制度（人事考課）とはどのような仕組みなのか？
そして、「人事評価表」の内容を説明するのです。
具体的な評価項目（評価要素）。
具体的な評価基準である、ナニが出来れば最高評価がもらえ、ナニが至らなければ低評価になるのかの具体的な基準を公表します。

もちろん、全社員説明会で周知・公表した後は、社内に「評価表」を掲示するなどして継続して、周知・公表してください。

また、全社員説明会では、人事評価制度（人事考課）の導入目的を全従業員に伝えなくてはなりません。

一番伝えるべきことは、人事評価制度（人事考課）の導入・活用は、評価が目的ではなく、育成が目的であること。

人材が育成され、能力が発揮されることにより会社の業績が向上し、人材への投資が可能になること。

人材への投資とは、当然ながら、給料アップが含まれていること。

そして、人材が育成されるということは、会社も得をしますが、一番得をするのは人材本人であることを全社員研修では伝えてください。

【参考情報】人事評価制度とは？