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前回は、人事評価制度コンサルタントの本音について説明しました。
今回は、社員はどうしたら社長に認めてもらえるのか？について考えてみましょう。
社長側からすると「将来、輝く原石」を見つけ出すことです。
大企業の場合、経営トップである社長に認めてもらうことは非常に大変であり、ドラマや映画みたいにある意味「飛び道具」を使用しない限り難しいですね。
また、社長側も一般社員の中から有能な人材を見つけ出すことは至難の業です。
一般社員が徐々に能力を発揮してある程度の役職に就いてから発見することは可能でしょうが。
ただ、100名未満の中小企業の場合、案外、社長から認めてもらうことはカンタンなのです。
社長としても、人材の中から将来、輝く可能性のある原石を見つけ出すことは案外簡単なのです。
それは、社長自らが（会社でも構いませんが）社員に要求するハードルを設定すればよいのです。
この「ハードル設定」については、再三、説明していますが、どうも理解できない方が多いようです。
要は、社長・会社側が人材に対して、「ここまでおいで」と、要求するハードルを設定することなのです。
それもいつまでにどこまでという、達成するハードルだけではなく、期日も明確にするのです。
たった、これだけなのです。
しかし、タッタ、これだけのことができていない企業が（大企業を含めて）本当に少ないのです。
しかし、本来、これらのことを叶えるツールこそが「人事評価制度」なのですが、一般的な人事評価制度は、評価基準が非常にあいまいなため、社員にとってどこまで頑張ればよいのかが
わからないのです。
ですから、がんばれないのです。
もっと言えば、社長や会社側も社員をどこまで頑張らせるべきなのか理解できていないのです。
これ本当におかしいというか面白いのですが、社長や会社自体が、社員・人材に対して、どこまで伸びて欲しいのかを明確に出来ないのです。
ですから、一般的な人事評価制度では評価基準もあいまいになってしまうのです。
じつは、この現象から言えることは一般的な人事評価制度がおかしいのではなく、人事評価制度（人事考課）を策定する側である会社がおかしいのです。
会社や社長として社員にどこまで要求すべきなのか理解していないですし、設定もできないのです。
どの程度のハードルを設定して良いのか理解していないのです。
更に困ったことには、指導する立場である、外部のコンサルタントも設定できない場合が多いのです。
ただ、これは少々同情もしたいのです。
なぜなら、一般的なコンサルタントとしては何とか引き出そうとするのですが、なかなか引き出せない。
そこで「カンタンすぎる人事評価制度」が必要なのです。
「カンタンすぎる人事評価制度」は、従業員に対して要求するハードル設定のためのツールなのです。
「カンタンすぎる人事評価制度」を活用することにより、会社や社長が社員に対してどこまでのハードルを設定すべきなのかを明確にするツールなのです。
なぜ、一般的な人事評価制度では、ハードルの設定が出来ないのか？
まず、第一にそもそも、ハードルを設定するという概念が無いこと。
そして、第二にハードル設定の重要性に気付いたとしてもいきなり、どの程度のハードルを設定すべきかと考えてしまうのです。
物事には順序がありますね。
前フリや事前準備が必要なのです。
モノの購入を促すときもいきなり「買ってください！」と言わないですよね。
その購入してもらいたいモノが
・どのような機能があり
・どのように役立ち
・どのような成果があるのか
などを説明したうえで
「いかがでしょうか？」となるのです。
人事評価制度（人事考課）におけるハードル設定についても、いきなり「では、人材に対するハードルはどれくらいにしましょうか？」では、決定できるわけがないのです。
もちろん、一般的な人事評価制度（人事考課）では、ハードル設定の考え方をしていないですが・・・。
いかがですか？
一般社員の中から将来的に輝く可能性のある原石を見つけ出すためには、ハードルの設定が非常に有益であり、そのためのツールである「カンタンすぎる人事評価制度」が必要であることを
ご理解いただけましたでしょうか。
今回は、もともと輝く可能性のある原石を見つけ出す方法について説明しましたが、これらの人材は、もともとポテンシャルが高い人材ですよね。
「カンタンすぎる人事評価制度」は、このようなもともとポテンシャルが高い人材を見つけ出すだけではなく、普通のポテンシャルの人材の能力を発揮させ、ポテンシャルを普通から向上させていくことにも活用できるのです。
ぜひ、「カンタンすぎる人事評価制度」を使い倒してみてください。
次回は、社長に認めてもらいやすい人事評価制度（人事考課）について考えてみましょう。
