前回は、前々回の続きとして「他人は人を変えられない」について説明しました。

今回は、「人材をどのように育成するのか？」について考えてみましょう。

人材育成及び能力開発の第一歩は何といっても「ハードルの設定」でしたね。

会社側が働く人に対して要求する能力・力量・技量のハードルを設定するのです。
このことについては、以前、何回も説明しました。

今回は、この会社側が要求する能力・力量・技量のハードルを設定した後の運用について説明していきましょう。

まず、人材育成を実現するために一番重要なことはその人材に興味を持つことです。
そして、会社・上司が人材育成について興味を持っていることをその人材が認識しなくてはなりません。

ダメなやり方が放置です。

人材を放置することは育成を放棄することです。

以前も書きましたが、勝手に能力を伸ばしていける人材など10％なのです。

残りの80％の人材は、育成しなくてはなりません。（さらに残りの10％はどうにもならない人材です）

この80％の人材の能力をどのように伸ばしていくのか？
どのようにハードルを超えさせるのか？

そこで活用したい人材育成の手法として私が開発した「ＰＤＣＡ育成手法」です。

一時、ＰＤＣＡを使うと書籍が売れる時代もありましたが正直申し上げて、ＰＤＣＡを咀嚼していない方まで「ＰＤＣＡ」という文言を乱用していたと思われます。

では、私はＰＤＣＡを理解しているのか？　と突っ込まれそうですが、ＰＤＣＡの基本というか、その原点でもあり、活用方法でもあるマネジメントシステムに20年以上かかわってきて、数人規模の小規模企業から数万人規模の上場企業に至るまで1200回を超えるマネジメントシステム審査を担当してきました。（その審査で各社の人事評価制度も視てきました）

ですから、手前味噌ですが（お許しください）、人事制度の専門家であり、マネジメントシステムの専門家であると自負しています。

余談ですが、私が執筆した発行済みの商業出版書籍のすべてがマネジメントシステム関連の書籍です。

書籍名からは想像がつきにくいかもしれませんが、すべての拙著がマネジメントシステムの書籍です。

で、話を戻しましょう。
その人事制度指導歴25年超・マネジメントシステム指導歴20年超の私が開発した人材育成の手法が「ＰＤＣＡ育成手法」なのです。

この「ＰＤＣＡ育成手法」とは、育成対象人材の現在の「業務スキル」と「意欲状況」を測り、その状況に見合った指導をしていく手法です。

ただ、この「ＰＤＣＡ育成手法」も「カンタンすぎる人事評価制度」と同様にツールですから、使ってナンボの世界なのです。

どのように優れたツールや機械でも使わなくては役に立ちませんよね。
自動車も運転しなくては役立ちません。

この「ＰＤＣＡ育成手法」については、改めて、紹介したいと思います。
人材育成にばっちりハマりますから！

【参考情報】人事評価制度とは？