前回は、人材育成の手法として私が開発した「ＰＤＣＡ育成手法」について説明しました。

「ＰＤＣＡ育成手法」の具体的な方法については改めて改絶することとし、今回は、人材採用後のキャリアプランについて説明します。

ここでいう「キャリアプラン」とは、人材が入社して、勤続年数に応じて、どのような能力・力量・技量を身につけていくのかを明確にしたプランを指します。

あなたの会社では、雇用した人材に対してキャリアプランが存在していますか？

入社1年後：○○○○○○
入社2年後：▽▽▽▽▽▽
入社3年後：□□□□□□
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入社10年後：××××××

中小企業において、前述のようなキャリアプランが存在している企業はごくわずかですね。

もちろん、抽象的なキャリアプランを策定している企業は見かけますが、具体的な内容となると・・・。

これは、「職能資格等級」と同じですね。

抽象的でイメージできない「職能資格等級」や具体性に欠ける「職能資格等級」が存在している企業は多々ありますが、これらは「キャリアプラン」とは言い難いでしょうか？

私がいつもくどいくらい提唱している「要求力量のハードルの設定」を勤続年数ごと、個人ごとに策定できると良いでしょう。

仮に、新卒採用のみ行う、以前の大企業であれば個人別でなくても構いませんが、今では新卒採用のみを人材採用としている企業は稀でしょうし、採用後の育成状況も各人材で異なりますので個人ごとに「キャリアプラン」を策定すべきですね。

このことは、人事評価制度（人事考課）を運用するうえで重要ですし、人事制度の一部としても必要なことです。

この「キャリアプラン」ですが、中途採用時の採用の物差しとしても活用できるのです。

中途採用で即戦力と思われる人材の面接の際、面接対象人材とほぼ同年齢や同経験の人材の「キャリアプラン」を提示し、力量の保有状況を質問すればよいのです。

正直、「履歴書」「職務経歴書」の内容、面接、採用試験だけでは、その人材の正確な価値・ポテンシャルは解りませんので提示した「キャリアプラン」を基に雇用契約を締結する方法があります。

詳細については、公の場での説明は控えますが興味がある方は、直接ご質問ください。

「キャリアプラン」とは、使用者側（企業）が、一方的に「この力量を身につけてください！」と要求するためのものではなく、人材にとっても○年後にはどのような力量を備えることができるのかを理解できるツールなのです。

また、そのためにどのような努力が必要なのか立案出来ますね。

人事評価制度（人事考課）は、ある特定の時期に、その人材の評価を行うことですが、「カンタンすぎる人事評価制度」は、人材育成のツールであり、そのツールを保管する位置づけのツールが「キャリアプラン」でもあります。

「キャリアプラン」を策定することにより実現の可能性が格段に増え、その結果、人事労務管理上、会社にとっても、人材にとっても有益な結果をもたらします。

【参考情報】人事評価制度とは？