ここ数回、なぜ、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したのかの「想い」を綴っています。
今回もその続きです。

一般的な人事評価制度（人事考課）の問題点１２：部下を評価するのがつらい。

本当によく耳にする言葉ですね。

全てのことに根拠があります。

なぜ、部下を評価するのが辛いのでしょうか？

これは、今までさんざん書いてきたことですが、評価基準が無かったり、あいまいだからですね。

被評価者（一般的には上司）は、ナニを拠り所にして評価すればよいのか。

良い評価を付けられた部下はまだしも、悪い評価を付けられた部下は、「なんで？」と思いますよね。

ですから、中小企業が一般的に導入している人事評価制度（人事考課）では、評価結果が本人に知らされていないのです。
なぜなら、前述の本人による「なんで？」と思わせたくないからです。

仮に、悪い評価を付けられた部下の方から上司に対して「なぜ私の評価は5段階中、下から二番目のＣ何ですか？」と、訊かれようものなら明確な回答が出来ません。

その結果、次のような回答になるのです。
「そんなこといちいち気にするな」「とにかく良くないんだから仕方ないだろ」「自分の胸に手を当てて考えてみろ」などなど。
更にヒドイ場合は、思い当たる、その人材の短所を責めてしまう。

評価根拠が適切な評価結果を上司と部下が共有することは最高のコミュニケーションとなります。

逆に根拠のない評価結果を共有せざる得ない状況は最悪のコミュニケーションとなります。

また、例え高評価であっても高評価の根拠が明確でないのであれば、それは問題です。

被評価者（通常は部下）からすると、「なんで私が高評価なんだろう？」と不信感さえ覚えます。

ヒドイ場合は、パワハラにもなりかねません。

いいですか！
人事評価結果にも必ず根拠が必要なのです。

根拠さえ明確であれば、例え、悪い評価であってもヒトは受け入れることができるのです。
そして、人間本来の修正本能が働くと信じています。

粗悪な人事評価制度（人事考課）で苦しい思いをするのは評価される側ではなく、評価する側だと思います。

評価する側の罪悪感はとてもかわいそうです。

評価基準が不明確な人事評価制度を評価者に押し付けておいて、「適正に評価してください」と会社側が要求することは、評価者に対するパワハラ？とも思えてしまいます。

処理能力の低いパソコンを使用して、グラフィック関連の作業を完遂するのと同じですよね。

このように、評価する側の被害者をつくらないことはもちろん、評価される側の被害者をつくらないために「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しました。

今まで、９回に渡って、私が「カンタンすぎる人事評価制度」を開発した「想い」を説明してきました。

以前も説明しましたが、経営者にとって、大きな経営課題とは、
・お金のこと
・ヒトのこと
です。

数年前までは、お金のことが一番の経営課題でしたが、最近では、ヒトのことが一番の経営課題になりました。

特に50歳以下の経営者にとっての経営課題はヒトのことが最重要課題だと思うのです。

そのヒトの処遇の仕組みである人事制度、人事制度の一部である
・ヒトを評価する人事評価制度
・ヒトを育成する能力開発制度
・職能資格等級制度
・賃金制度
などに欠陥がある場合は、経営自体に欠陥を生じる可能性が非常に高いということです。

確かに、経営が安定しない企業にとっては、未だに一番の経営課題はお金のことでしょう。

しかし、そこを脱した企業にとって経営の安定化を実現するため、更に飛躍するためには、ヒトの問題は非常に重要なのです。

まずは、人材の能力を引き出し、人材の能力を向上させ、向上させた能力を引き出し、さらに人材の能力を向上させていくという、正のスパイラルを廻していかなくてはなりません。

この正のスパイラスを廻していく中で予め決められた時期に人材が身につけた能力を判定し、人材が発揮した成果を判定する。

これが、人事制度であり人事評価制度（人事考課）なのです。

これからさらに進んでいく人手不足・人材不足。

いくら、ＡＩ・ＩＴが進んでもヒトの手が必要な分野が山積しています。

これから発展していく企業の条件は、
・いかに人材の能力を発揮させるか
・いかに人材の能力を向上させるか
・いかに人材を確保できるか
にかかっているのです。

「カンタンすぎる人事評価制度」に限らず、人材育成が実現できる人事制度・人事評価制度（人事考課）を導入出来ている企業は、人材の能力を発揮させ、向上させることが出来ます。

また、そのような人材の価値を上げられる企業であればおのずと入社希望者も増えてくるのです。

【参考情報】人事評価制度とは？