「その人事評価制度（人事考課）は、想いがありますか？」についてです。

今回取り上げる「想い」とは、人事評価制度を開発した者の「想い」のことです。

策定する側の「想い」は、別の機会で取り上げます。

人事評価制度の開発者の「想い」とは、「カンタンすぎる人事評価制度」の場合、開発者は私ですから私（山本）の「カンタンすぎる人事評価制度」に込めた「想い」のことです。

私は、どの様な「想い」で「カンタンすぎる人事評価制度」を開発したのか？

その「想い」は、本当にたくさんありますが、一番の想いは、
・既存従業員の能力をもっと発揮して欲しい
そして、
・既存従業員の能力を高めて欲しい
ということです。

この順番は重要です。

あくまで、最初は（第一は）、既存従業員が保有している能力を今以上に発揮してもらうことなのです。

従業員さんは、通常、どれくらいの保有能力を発揮して業務を遂行していると思いますか？

胸を張って「私は常に100％の全力投球です」という従業員さんはごくわずかで、一般的には、60％くらいの能力発揮度で業務遂行していると思われます。

社長であるあなたでさえ、日々、どれくらいの能力発揮度で業務遂行されていますか？

冷静に、よーく、胸に手をあてて考えてみてください。
せいぜい、70％くらいでしょうか。
社長でさえ、能力発揮度が70％なのですから従業員が60％の能力発揮度であっても仕方ないことだと思います。

この従業員さんの能力発揮度を60％から10％アップさせ70％にするだけで、会社の改善度はものすごくアップしますね。

収益向上で考えてもすごいと思いませんか？

ただ、従業員さんの能力発揮度を70％でヨシとせずに、さらに向上させていかなくてはなりませんね。

以上が、「カンタンすぎる人事評価制度」を開発した想いの一つ目の
・既存従業員の能力をもっと発揮して欲しい
でした。

もう一つの想いである
・既存従業員の能力を高めて欲しい
について説明しましょう。

前述のように、
まず、
既存従業員の能力をもっと発揮してもらい、次に、その能力を高めていくのです。

で、
・既存従業員の能力をもっと発揮させ
そして、
・既存従業員の能力を高める
ためには、どうすればよいのでしょうか？
ということになるのです。

そのために「カンタンすぎる人事評価制度」を開発しました。

また、私の人材育成の根底にある考え、コア（芯）、マインドセットは「人材への要求力量のハードルを設定する」です。

まぁ、ハードルとは「障害」の意味ですから人材に障害を設定すると思えてしまいますが、それでも構いません。
人材に乗り越えて欲しい障害を設定するのです。

ただ、「乗り越える」となると、人材側とすると、過度な負担と感じる場合もあるので、「障害」とは、考えずに「基準」と捉えていただき、
「乗り越える」というより「到達」と理解していただいてもいいですね。

「障害を乗り越える」ではなく、「基準に到達する」と。

この二つの考え方のどちらを採用されても、実施事項は同じですが。

以上、「ハードル」という文言には「障害」という意味があり、人材育成には相応しくないと仰る方もいらっしゃるかもしれませんがここでは、敢えて、使い慣れた「人材への要求力量のハードルを設定する」と表現しますね。

この「人材への要求力量のハードルを設定する」は、言い方・見方を変えると「人材への発揮能力のハードルを設定する」ということになります。

まずは、従業員さんに対して「ここまで能力を発揮してください」と具体的に伝えるのです。
これも「カンタンすぎる人事評価制度」です。

そして、さらに「ここまでの能力を身につけてください」と具体的に要求するのです。
これも「カンタンすぎる人事評価制度」です。

この二つを伝え、周知・浸透させることにより今までとは良い意味で異なる組織風土になるのです。
そう！前向きな組織風土となります。

ただ、一つ注意があります。

前述のように、二つのことを伝え、周知・浸透させることにより若干数、斜に構えて、協力しない従業員さんも現れます。
そうですね、10％くらい。
20人のうち2名ですね。

その10％の非協力的な人材に対してはしばらく、様子見です。
いきなり協力するように伝えたところでさらに頑なになる場合がありますので。

懐疑的でも、嫌々でも、90％の従業員さんが協力してくれるのであれば万々歳なのです。

いや、極論をいうと10％の従業員さんに賛同してもらえば、進めていけるのです。

「10％の人材から始めよう！」なのです。

今回は、私が「カンタンすぎる人事評価制度」を開発した「想い」について説明しました。

次回も、今回の続きです。

【参考情報】人事評価制度とは？