前回は、「中小企業の人事評価制度は何が何でも社長が策定すべき」について説明しました。

今回は、よく耳にする経営者目線です。

経営者目線というフレーズは、いろいろな場所で耳にしますが、どの様なことなのでしょうか？

前回も少し触れましたが、中小企業の経営者にとって会社とは、自分なのです。
そうです！
会社＝自分　そのものなのです。

例えば、
・会社に問題が持ち上がる
・会社の利益が下がる
・会社が訴えられる
・会社が儲かる
・会社が表彰される

すべて、「自分ごと」なのです。
会社として解決すべき課題も自分の解決すべき課題なのです。

では、勤務する従業員にとって、前述の５つについて、どれだけ「自分のこと」として受け止められますか？
中小企業の社長にとって、会社が訴えられた場合、自分が訴えられたのと同じなのですが、従業員にとっては、所詮他人ごとなのです。

しかし、会社が訴えられた結果、訴訟で敗訴して多額の賠償金を支払うことになり、会社の経営が存続できなくなってから、初めて、従業員にとって「自分ごと」として受け止められるのです。

会社の利益が大幅に下がる場合や、赤字を出してしまっても、従業員の給料が下がることはまずあり得ません。

その結果、会社の資金繰りが悪くなっても、従業員の財布は痛みません。
でも、中小企業の場合、オーナー社長が多いですから会社の資金繰りが悪くなれば、会社へ個人貸しをしなくてはなりませんし、銀行から融資を受ける場合も、殆どは社長が個人保証します。

以上、すべて、会社で起こることは社長にとっては「自分ごと」なのです。
でも、従業員にとっては「他人ごと」なのです。

そこで、日常発生するすべてのことを「自分ごと」として捉えられる人材が社長にとっては非常にありがたいのです。

この「自分ごと」として捉えることができる人材を育成する人事評価制度（人事考課）を策定しなくてはなりませんね。

要するに社長目線である「自分ごと」として捉えられる人材を育成するのです。

そのための人事評価制度を策定できるのは既に会社で発生するすべての出来事を「自分ごと」として捉えることのできる社長ということになるのです。

ですから「カンタンすぎる人事評価制度」を策定するのは社長ということになるのです。
「カンタンすぎる人事評価表」を策定するのは社長以外には考えられません。

もちろん、社長は各部署の細かな業務を把握していませんので、その場合は、その部署の業務がわかる人材に立ち会ってもらいます。

以上のことから、社長が「人事評価表」を策定する重要な理由をご理解いただけたと思います。

では、逆に会社が儲かって、利益が出た場合は従業員に還元する人事評価制度（人事考課）にすべきです。
これは、一時的に臨時ボーナスを支払うということではありません。

利益が出た場合、その利益を納税、設備投資、内部留保、従業員へ還元　等に振り分けます。

そこで、「従業員への還元」について、昇給原資に回すこともあれば、福利厚生や従業員が快適に仕事に打ち込める投資に回すこともあります。

これらのことを仕組みとして明確化した人事評価制度（人事考課）ならぬ、人事制度　でもなく、組織運営制度　が必要になるのです。

これは、「カンタンすぎる人事評価制度」と連動して策定する仕組みになります。

【参考情報】人事評価制度とは？