今日のテーマは、人事評価制度（人事考課）とも非常に関連の深いテーマである「終わりのないＰＤＣＡは辛い？」です。

私は、現在、ある仕組みを開発しているのですが、その開発途中で、当社の人材から指摘されたことが「終わりのないＰＤＣＡは従業員にとって辛いのでは？」ということです。

ＰＤＣＡは、プロジェクトで活用する場合以外は、永遠に改善して、スパイラルアップしていくことです。

これこそが、ＰＤＣＡの長所であり、神髄なのですが、見方を変えると永遠に続くＰＤＣＡということになり、「終わりが見えない」というイメージを持たれてしまうのでは？ということです。

人事制度・人事評価制度（人事考課）も永遠に改善していかなくてはならないので終わりが無い取り組みといえるのですが、それは、仕方のないことであり、むしろ、長所としての特性であり、そうあるべきなのです。

しかし、仕組みを運用する従業員からすると“終わりが見えない”とネガティブに考える人材もいるのでしょう。

その場合の対処法として、ＰＤＣＡを廻していく途中で到達点という区切りを設けるのです。

まともな人事評価制度（人事考課）の場合は、ＰＤＣＡを廻していくことになります。
ただ、その場合、評価することにより一応、一区切りがつき、また、評価期間が最初から決まっていることからも区切りを意識することができます。

ですから、まともな人事評価制度（人事考課）のＰＤＣＡは、受け入れやすいのです。

ただ、一般的な取り組みでＰＤＣＡを意識する場合、前述のＰＤＣＡにおける到達点の区切りを設けることにより、達成感　や　気持ちをリセットする　という効果が期待でき、ＰＤＣＡをより、実効的に回すことができるのです。

でも、よくよく考えてみるとＰＤＣＡを廻す場合、最初に到達点を決めておく場合が多いことも事実です。

その場合は、区切りや到達点、云々ではなく粛々と実行していけばよいでしょう。

問題なのは、単に、改善する　ということです。

組織自体の改善であっても品質の改善であっても不良率の改善であっても歩留まりの改善であって実行予算管理の改善であっても事故率の改善であっても原価率の改善であってもただ単に
「改善を目指す」では、終わりのない取り組みとなります。

もちろん、経営理念や方針等で「改善を目指す」というフレーズを使用することは何ら問題はありませんが、一つ一つの取り組みに於いて「改善を目指す」では、「では、どこまで改善を実現できればいいの？」となりますね。

先ほど人事評価制度（人事考課）においては、評価期間の設定や、評価を実施することで区切りを意識することができると説明しましたが、では、どこまで、「人事評価制度（人事考課）の改善を目指すのか？」と漠然としていては、こちらも終わりのない取り組みと認識されるリスクがあります。

そもそも、人事評価制度（人事考課）の“改善”とは、何なのか？

とにかく、目指すべき改善ですが、期限と到達点を予め決定しておくことによりＰＤＣＡをより具体的に回すことが出来るのです。

例えば、前述の内容です。
組織自体の改善：組織の改善を具体的に定義し、いつまでにどうするのか決めておく
品質の改善：品質の改善を具体的に定義し、いつまでにどうするのか決めておく
不良率の改善：いつまでにどこまでの不良率を改善するのか決めておく
歩留まりの改善：いつまでのどこまでの歩留まりの改善をするのか決めておく
実行予算管理の改善：どこまでの実行予算と結果の誤差を容認するのか決めておく
事故率の改善：いつまでにどこまで事故率を改善するのか決めておく
原価率の改善：いつまでにどこまで原価率を落とすのか決めておく

以上の具体的なことを達成出来た場合、次の目標を設定して、ＰＤＣＡを廻していけばよいのです。

ですから、漠然とＰＤＣＡを廻すというのではなく、区切りや到達点を予め設定したうえでクリアしていくことが重要なのです。

クリアできなかった場合にこそ、「Ａ：Act：改善・処置」により対策を施せばよいのです。
これこそが、ＰＤＣＡの長所なのですから。

「ＰＤＣＡ」と唱える方に限って、今日のテーマである内容が理解されていない場合、実行されていない場合が多く、また、ＰＤＣＡがプロセス管理であることを理解されていない方が非常に多い。

そして、プロセス管理であることを理解していたとしてもプロセスアプローチについては、ほぼ、無理解の状態です。

ぜひ、ＰＤＣＡは、プロセス管理無くしては意味が無いこと、そして、プロセスアプローチを理解して実施することが非常に重要であることを心底、理解していただきたいのです。

ＰＤＣＡで成果が出ないと仰っている方はプロセス管理を実施していない方が非常に多いことをお伝えしておきます。

【参考情報】人事評価制度とは？